Vakbekwame medewerkers nu en straks

Vakbekwame medewerkers & de inzet van data

Strategisch Personeelsplan

Met het Strategisch Personeelsplan hebben we in kaart gebracht welke specifieke behoeften we in de komende jaren zien ontstaan rond capaciteit en competenties. Dat geeft ons houvast om te kunnen sturen en te plannen. We hebben beter zicht op de exacte behoefte aan technisch personeel en kunnen ons daar beter op voorbereiden. We zien dan ook dat er op korte termijn geen acute tekorten zijn. Mede omdat we voor grote trajecten (zoals bijvoorbeeld de uitrol van de slimme meter) vast personeel hebben aangetrokken in plaats van gebruik te maken van een flexibele schil. Daar profiteren we nu van. Ook door onze eigen Bedrijfsschool zijn we in staat om flexibel mee te bewegen met een toe- en afnemende behoefte aan technisch personeel. Daarnaast helpt de Bedrijfsschool om technisch personeel anders in te zetten door omscholing.

Prestatiemanagement

In 2019 hebben we ons prestatiemanagement geprofessionaliseerd. Op het gebied van data zijn we gestart de performance van onze medewerkers te digitaliseren. Zo zien we bijvoorbeeld wie toe is aan een horizontale of verticale stap en ook wie er niet op de juiste plek zit. We dagen elkaar uit en hanteren dezelfde maatstaven. In een HR-review bespreken leidinggevenden hoe medewerkers het doen. Zo blijven we op één lijn over wat 'goed' en 'niet goed genoeg' is. We geven onze toptalenten hierin specifieke aandacht. Met deze werkwijze zien we personele uitdagingen beter aankomen en kunnen hierop sturen zodat de kritische functies binnen de organisatie altijd goed ingevuld blijven, ook bij vertrek van medewerkers.

Toekomstgerichte Personeels- en Salarisadministratie

In 2019 hebben we de basis gelegd om onze HR-processen verder te optimaliseren en in te richten. Hiermee willen we ze persoonlijker en toegankelijker maken voor kandidaten, medewerkers en samenwerkingspartners. We gaan de digitale HR-ondersteuning mogelijk maken op elk apparaat, overal en op elk moment. In 2020 werken we aan de implementatie van de nieuwe systemen. Op 1 januari 2021 starten we met de verbeterde dienstverlening.

Integratie Stedin/DNWG: Samen sterker

We zijn goed op stoom met de planvorming en voorbereiding van de integratie. In prettig overleg met beide ondernemingsraden streven we naar een geleidelijk proces tot 2022. Met de afspraken die beide ondernemingsraden en HR-afdelingen hebben gemaakt, stimuleren we nu al personele doorstroom over en weer tussen DNWG en Stedin. Bijvoorbeeld doordat we zijn gestart met het openstellen van de onderlinge vacatures. Hiermee realiseren we al zoveel mogelijk integratie op personeelsgebied, zodat de integratie met zo min mogelijk personele consequenties tot stand komt.

Stedin en DNWG werken op veel fronten actief samen om kennis en ervaring te delen en synergievoordeel te benutten. Denk aan samen investeren in digitalisering, de energietransitie, technologische innovaties en excellente dienstverlening. We zijn ervan overtuigd dat we op die manier samen beter voorbereid zijn op de toekomst.

Wendbare organisatie

Wij leiden onze leiders van de toekomst op. We leren ze omgaan met een steeds veranderende omgeving. De ontwikkeling van onze medewerkers is cruciaal, we willen leren van veranderingen en in nieuwe situaties snel en effectief handelen. Daarom blijven we hierin investeren. Dat doen we door persoonlijke ontwikkeling, leiderschap en met ondersteuning van onze Bedrijfsschool.

Persoonlijke ontwikkeling

Medewerker en leidinggevende voeren een continue dialoog over prestatie, gedrag en ontwikkeling. Medewerkers worden gestimuleerd leergierig te zijn en op zoek te gaan naar mogelijkheden zichzelf te ontwikkelen. Ter ondersteuning van talentontwikkeling zet Stedin diverse instrumenten in, zoals assessments, 360-graden feedback en Stedin Business coaches uit onze coachpool. Ontwikkelafspraken en -initiatieven worden besproken en vastgelegd. Vanuit HR-analytics analyseren we steeds meer data om zo de effectiviteit van ingezette ontwikkel- en trainingsinstrumenten inzichtelijk te maken. Ook individuele programma’s worden geëvalueerd, doorontwikkeld of aangepast. Te denken valt aan trainingen en opleidingen verzorgd door onze eigen Bedrijfsschool en NCOI.

Leiderschapstrajecten

In 2018 zijn we gestart met een breed palet aan leiderschapstrajecten die we in 2019 hebben voortgezet. De leiderschapstrajecten hebben verbindend leiderschap als uitgangspunt. Belangrijke elementen van deze trajecten zijn: samenwerken door de gehele organisatie, het voeren van het goede gesprek en het stimuleren van een feedbackcultuur. In alle trajecten krijgt het lerend vermogen van de medewerkers specifieke aandacht. Om een wendbare organisatie te zijn, is het belangrijk dat de medewerkers van Stedin in staat zijn om te leren van verandering en in nieuwe situaties snel effectief kunnen zijn. De huidige activiteiten/trajecten zijn:

• Strategie kick-start en kick forward dagen. Deze dagen zijn voor alle leidinggevenden om kennis op te doen over de strategische ontwikkelingen en deze te vertalen naar het eigen team.
• Traineeship Toekomstmakers. Een tweejarig trainee-programma voor startende, talentvolle medewerkers met als doel talent op te leiden tot ‘leiders van de toekomst’.
• High potential programma. Een 10-maandenprogramma om talenten in onze organisatie te ondersteunen bij het versnellen van hun (persoonlijke en professionele) ontwikkeling.
• Traject voor Process Improvement (PI). Elke twee jaar start een groep PI'ers. Zij werken gedurende deze periode aan het verbeteren van processen, terwijl ze de opleiding tot Black belt in de Lean-methode volgen.
• Basis Verbindend Leiderschap: 8-maandenprogramma voor beginnende leidinggevenden.
• LAB: 8-maanden Management Development-programma. Het programma focust op individuele en collectieve leiderschapsontwikkeling. Om koers te kiezen en samen met anderen de energietransitie te versnellen.
• Horizon: 10-maanden executive programma. Met als doel het ontwikkelen van onze strategische leidinggevenden voor het waarmaken van onze missie ‘samen werk maken van een leefwereld vol nieuwe energie'.

Bedrijfsschool

In onze Bedrijfsschool hebben we in 2019 zo’n 350 leerlingen opgeleid tot monteur. Door zelf mensen op te leiden, zorgen we in deze jaren van tekort aan technici voor een goede instroom van nieuwe technische collega’s. De Bedrijfsschool biedt opleidingen op ons vakgebied, onder meer op MBO-niveau en verzorgt de verplichte veiligheids­trainingen. In 2019 heeft de Bedrijfsschool circa 30.000 inschrijvingen gehad voor inhoudelijk technische opleidingen, veiligheidsopleidingen zoals BEI en VIAG, en bedrijfstrainingen gericht op veiligheid.

De Bedrijfsschool kende in 2019 maar liefst 169 MBO-diploma’s toe. Richard Moti, wethouder van Rotterdam, heeft de diploma’s persoonlijk overhandigd.

Opleiden van slimme-metermonteurs

In 2015 zijn we begonnen met het opleiden van zij-instromers tot slimme-metermonteur. Inmiddels heeft de Bedrijfsschool ruim 380 mensen omgeschoold, van wie 175 mensen vanuit langdurige werkeloosheid. In 2019 zijn er 24 slimme-metermonteurs doorgestroomd naar operationele afdelingen binnen Stedin.

Bijzondere projecten binnen de Bedrijfsschool in 2019

De Bedrijfsschool zet in op twee trends: nieuwe leer­vormen en veranderend onderwijs. Veel projecten uit 2019 houden verband met deze trends:

• In het voorjaar is de Bedrijfsschool gestart met een pilot voor 16-jarigen. Sindsdien zijn 20 jonge technici gestart. 
• Om de stijgende vraag voor schakeltrainingen aan te kunnen, is een 2^de opleidingsfaciliteit gebouwd. De trainingen zijn specifiek voor het schakelen in het laagspanningsnet.
• In samenwerking met DNWG is er een MBO-opleiding Energie-transitie ontwikkeld op niveau 4.
• In samenwerking met landelijke partners is er een parttime opleiding HBO Energietechniek Associate Degree ontwikkeld.
• In 2019 is de Bedrijfsschool gestart met een pilot voor permanente educatie voor gasmonteurs. De Bedrijfsschool wil zo de kennis van technici continu op niveau houden. Nu is er 1 keer in de 3 jaar een trainingsdag. Doelstelling is om deze leervorm na de pilot-fase voor alle technici Gas & Elektra uit te rollen.
• Op het gebied van veiligheid heeft de Bedrijfs­school ook in 2019 weer een rol gespeeld in de dooront­wikkeling tot HRO-organisatie (High Reliability Organization). Standaard krijgt iedere nieuwe medewerker bij Stedin deze cursus.

Inclusieve samenleving

Een onderdeel van onze One Planet-strategie is bijdragen aan een inclusieve samenleving. Stedin Groep zet zich in voor gelijke kansen en duurzame inzetbaarheid voor iedereen. We willen dat ons medewerkersbestand een afspiegeling is van onze maatschappij en dat alle medewerkers zich welkom voelen en gelijk behandeld worden, ongeacht leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, achtergrond, opleidingsniveau of beperking. Stedin verbiedt en tolereert geen discriminatie. Hiervoor past Stedin haar gedragscode en -richtlijnen toe waarin de normen en waarden staan die we met elkaar hebben afgesproken. Het uitgangspunt is dat we elkaar als gelijken behandelen met waardering en respect. Onze leidinggevenden zien erop toe dat alle medewerkers bekend zijn met de gedragscode en -richtlijnen en dat deze worden nageleefd. Stedin heeft een meldpunt Security & Integriteit ingericht. Hier kan iedereen die werkzaam is bij Stedin melding doen van niet-integer gedrag of een vermoeden hiervan. Voor integriteitsschendingen (waar discriminatie een onderdeel van is), is het mogelijk om een voorval anoniem te melden bij een vertrouwenspersoon. Rapportage en verantwoording vindt op anonieme, regelmatige basis plaats.

De gedragscode en -richtlijnen (inclusief non-discriminatie) zijn ook het uitgangspunt voor de HR-processen als werving, selectie, promotie, beloning en opleiding. HR-informatie is algemeen toegankelijk en beschikbaar voor alle Stedin medewerkers via ons intranet. Als er onduidelijkheid is over de toepassing hiervan, kan de medewerker zich laten informeren en laten bijstaan door een HR-professional. Als een medewerker het oneens is met een besluit kan bezwaar worden gemaakt. Dit kan ook bij het meldpunt Security & Integriteit.

Door stageplaatsen te realiseren, medewerkers met een arbeidsbeperking aan te nemen en statushouders, zij-instromers en 55-plussers op te leiden, zorgen we voor een grotere diversiteit binnen Stedin Groep en vullen we onze doelstelling in om bij te dragen aan een inclusieve samenleving.

Stageplaatsen

Met stageplaatsen hebben we 122 jongeren aan relevante werkervaring geholpen. Daarnaast geven medewerkers regelmatig gastlessen over duurzame energie op scholen in ons werkgebied en zijn we partner van het initiatief JINC waarin jongeren op weg worden geholpen naar werk. Ook gaan we samen met andere organisaties de strijd aan tegen energiearmoede. Zo zijn we partner van de Energiebank Rotterdam.

1. * Excl. DNWG

Participatiewet en Service Team Operations

Stedin Groep streeft ernaar om in 2020 100 mede­werkers met een arbeidsbeperking (conform de definitie van de Participatiewet) in dienst te hebben. In 2019 is het Service Team Operations opgericht. In dit team worden jongeren met een arbeidsbeperking opgeleid tot assistent-monteur. Veel van deze jongeren komen vanuit het praktijkonderwijs. Om als assistent-monteur te kunnen werken bij Stedin, moeten ze een aantal veiligheidscertificaten behalen. Voor deze groep hebben we het opleidingsmateriaal praktijkgericht gemaakt en de werkbegeleiders een rol gegeven in het overbrengen van de kennis. De resultaten zijn veelbelovend: alle kandidaten van de eerste groep slaagden direct na het eerste examen. Eind 2019 werken 17 mensen met een arbeidsbeperking voor het Service Team Operations. In 2020 breiden we deze groep uit tot 40 kandidaten.

Ook op andere plekken binnen onze organisatie hebben we banen gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Het aantal gecreëerde plaatsen blijft in 2019 nog achter op onze doelstelling (zie de tabel). De start van het Service Team Operations zorgt wel voor een stijgende lijn.

Statushouders in opleiding

In 2019 is een tweede groep van vluchtelingen met verblijfsvergunning gestart met een leer-werk traject bij Stedin. De groep kandidaten, allen met een technische achtergrond, is gestart met een voorschakeltraject. Tijdens het voorschakeltraject besteden we veel aandacht aan taal en vaktaal. Ook dit keer wordt de groep geholpen met het Nederlands door taalmaatjes. Stedin-collega’s oefenen wekelijks met een statushouder of bespreken de lesstof. De kandidaten die het voorschakeltraject succesvol doorlopen, stromen in februari 2020 door naar de opleiding tot eerste monteur laag- en middenspanning (niveau 3) bij onze Bedrijfsschool. De doelstelling was om jaarlijks 10 statushouders te laten starten in een leer-werktraject. In 2019 bestond de groep uit 8 statushouders in plaats van 10, om iedereen voldoende persoonlijke begeleiding te kunnen geven. Daarnaast is in het Service Team Operations een statushouder gestart, waarmee het totaal op 9 komt.

Dit project is tot stand gekomen door samenwerking tussen Stedin, het UAF (stichting voor vluchteling-studenten), Werk en Vakmanschap en de Gemeente Rotterdam.

Medewerkersmotivatie

Jaarlijks voert Effectory in de maand september een motivatiemeting uit onder medewerkers die langer dan twee maanden bij Stedin werken. De respons is in 2019 weer gestegen ten opzichte van 2018. Op alle thema's hebben de medewerkers een gelijke of betere beoordeling gegeven. Het grootste punt van trots van alle Stedin-collega's is nog steeds de werksfeer. Het grootste verbeterpunt is de samenwerking tussen afdelingen. Stedin hanteert twee KPI's; bevlogenheid en betrokkenheid. Op beide KPI's scoort Stedin gelijk of hoger dan de doelstelling.

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid heeft in 2019 veel aandacht gekregen. Zo willen we de werkende medewerker stimuleren om vitaal te blijven. Daarnaast bieden we de verzuimende medewerker ondersteuning om te herstellen en terug te keren op de werkvloer.

De vitale medewerker

We bieden medewerkers een pakket aan met diensten, trainingen en cursussen om hun inzetbaarheid te vergroten. Medewerkers kunnen snel terecht bij zorgverleners die helpen bij het voorkomen van werkgerelateerde klachten. Denk aan RSI, rugklachten, vragen over de werkplek of stress.

In 2019 is een Pilot Preventief Medisch Onderzoek (PMO) gestart. Het PMO brengt iemands gezondheid en vitaliteit in kaart, zodat diegene tijdig actie kan ondernemen als dit nodig is. We hebben het PMO aangeboden aan specifieke groepen van ons uitvoerend personeel, zoals wacht- en storingsdienstmedewerkers in de leeftijdscategorie 55+. Hiervan heeft 59% deelgenomen aan het onderzoek. Op basis van de resultaten, die we in het eerste kwartaal van 2020 verwachten, bepalen we wat wij kunnen doen om de vitaliteit van deze groep te gaan verhogen en wat de medewerkers in deze groep zelf kunnen doen.

Ziekteverzuim gedaald

Ook als het gaat om ziekteverzuim helpen data ons. Door meer datagedreven te werken, kunnen we sneller analyseren waar de grootste issues zitten en hierop actie nemen. Per 1 januari 2019 werken we ook met een nieuwe arbodienst. In tegenstelling tot vorig jaar blijven we in 2019 onder het landelijk gemiddelde qua ziekteverzuim. De dalende trend hopen we de komende tijd voort te zetten.

Verzuimcijfers

Ons ziekteverzuim is (licht) gedaald ten opzichte van 2018.

CAO netwerkbedrijven

In 2018 bereikten we overeenstemming over de nieuwe CAO met de looptijd 1 mei 2018 – 1 mei 2021. In 2019 hebben we deze verder uitgewerkt. Hierdoor hebben we per 1 januari 2020 een volledig herziene CAO en CAO-tekst. Met de nieuwe CAO(tekst) willen we duidelijker laten zien welke waarde de arbeidsvoorwaarden in de CAO vertegenwoordigen, aantrekkelijk zijn voor alle generaties medewerkers en toekomstbestendige arbeidsvoorwaarden te bieden in een sector die continu verandert. Zo voeren we de vitaliteitsregeling in voor medewerkers van 62 jaar en ouder. Deze regeling biedt de mogelijkheid om 32 uur te gaan werken tegen 90% salaris met behoud van volledige pensioenopbouw. Een andere grote wijziging is het nieuwe Persoonlijk Budget dat per 1 januari 2020 in werking treedt. In tegenstelling tot het ‘oude’ Persoonlijk Budget is het nieuwe budgetpercentage voor alle medewerkers gelijk, ongeacht functieniveau of leeftijd. Bovendien krijgen medewerkers jaarlijks 36 uur spaarverlof dat ze maximaal 10 jaar kunnen opsparen. Het Persoonlijk Budget is bedoeld om flexibiliteit te bieden zodat de medewerker zelf kan kiezen of hij/zij dit inzet voor geld en/of verlof.

Stedin hecht belang aan een brede werknemersvertegenwoordiging bij het tot stand brengen van collectieve arbeidsvoorwaarden en heeft dit ook in de CAO opgenomen. Om het vakbondslidmaatschap te stimuleren, heeft Stedin in 2019 voor elke medewerker die een nieuw lidmaatschap aan is gegaan bij de vakbonden eenmalig een bedrag van € 90,00 verstrekt als bijdrage in de vakbondscontributie. Tevens betalen wij per jaar per medewerker € 16,00 aan de gezamenlijke vakbonden.

Flexibel werken

Stedin Groep biedt flexibele werkschema's:

• Op korte termijn: De CAO netwerkbedrijven (CAO NWb), die van toepassing is op Stedin, omvat een standaardperiode van werkuren van 07.00 tot 21.00 uur, van maandag tot en met vrijdag. Medewerkers die niet volgens een vast schema werken of voor wie vaste uren niet van toepassing zijn, kunnen hun werktijden zelf regelen binnen het standaardvenster (en zelfs dagelijks variëren). Op basis van de CAO NWb kunnen medewerkers bovenop het wettelijke minimum, extra uren verlof kopen uit hun maandelijkse Benefit Budget.
• De Nederlandse arbeidswet 'Wet flexibel werken' biedt medewerkers de mogelijkheid om hun contractuele werktijden uit te breiden of te verminderen en hun werktijden en werkplek aan te passen. Deze wet is uiteraard ook van toepassing voor Stedin-medewerkers. Ook is de eerder genoemde Vitaliteitsregeling geïntroduceerd.
• Telewerkmogelijkheden: Medewerkers die niet volgens een vast schema werken of voor wie vaste uren niet van toepassing zijn, kunnen flexibel werken; bijvoorbeeld vanuit huis. Goedkeuring van de leidinggevende hiervoor is een vereiste. Informatie hierover is voor onze medewerkers beschikbaar op ons intranet.

Afhankelijke zorg en buitengewoon, bijzonder verlof

Stedin biedt geen (on-site) kinderopvang. Medewerkers die gebruik maken van kinderopvang ontvangen een vergoeding van de staat en kiezen hun eigen kinderopvang. In geval van een onvoorziene, dringende situatie die directe actie vereist (bijvoorbeeld om een ​​ziek kind van school te halen) hebben medewerkers wettelijk recht op volledig betaald speciaal verlof (noodverlof of kort verzuimverlof) waarbij er geen limiet is op het aantal uren.

Daarnaast hebben medewerkers wettelijk recht op onbetaald buitengewoon verlof (ouderschapsverlof) voor kinderen van elke leeftijd tot acht jaar oud, voor 26 maal het aantal werkuren per week. Stedin betaalt medewerkers 70% van het wettelijk minimumloon tijdens hun ouderschapsverlof. Ook hebben medewerkers recht op zorgverlof. Tijdens dit verlof ontvangen ze 70% van hun salaris.

Aanpassing prestatiebonus

Stedin heeft met ingang van 2019 de prestatiebonus afgeschaft en deze omgezet naar vast inkomen. Vervolgens is in 2019 met de vakbonden afgesproken om ook de variabele beloningen in de CAO NWb en de Stedin bedrijfs-CAO om te zetten naar vaste uitkeringen. We hebben hierover een enquête gehouden onder de betreffende medewerkers. In lijn met de uitkomst zijn die vaste uitkeringen toegevoegd aan het nieuwe Persoonlijk Budget. Dat is daardoor in totaal op 24% van het salaris uitgekomen.

Niet-reguliere arbeid

In principe krijgt een nieuwe medewerker van Stedin eerst een contract voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar aangeboden. Aan de hand van een vastgesteld “stroomschema” wordt bepaald of – en zo ja, voor hoe lang – het contract wordt verlengd. Hierbij wordt gekeken naar de omstandigheid dat de functie sterk wijzigt binnen twee jaar. In dat geval wordt er in beginsel niet verlengd of ingeleend. Hierbij wordt de mate van doorgroeipotentie van de medewerker meegenomen. Het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten is wettelijk beperkt. Per 1 januari 2020 bij implementatie van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is het aantal beperkt tot 3 contracten, voor de duur van drie jaar, waarbij de tussenpoos tussen contracten niet langer mag zijn dan 6 maanden. Het flexibel inzetten van uitzendkrachten wordt zoveel mogelijk beperkt, afhankelijk van het type werk. Voor tijdelijke, niet-reguliere arbeid kan bewust gekozen worden voor inzet van de flexibele schil. Dit kan het geval zijn voor tijdelijke projecten, tijdelijke ondersteuning (bijv. vervanging van zwangerschapsverlof), wanneer tijdelijke specifieke expertise vereist is en voor competenties die zeer schaars zijn (bijv. specialistisch IT-personeel).

Afdelingen maken aan het begin van het jaar een formatieplan, waarin zij op afdelingsniveau aangeven hoe zij het streefcijfer van zowel interne als externe medewerkers gaan halen.

De verhouding tussen in- en externe medewerkers was in 2019 15,9%. Het streefcijfer voor 2020 is 15,1%.

Overige onderwerpen

• Stedin zet in op het voorkomen van boventalligheid. Een van de middelen daarvoor is het stimuleren van interne mobiliteit (doorstroom). Bij het openstellen van een vacature wordt zowel managers als medewerkers gestimuleerd om de vacature intern op te vullen. Ook hebben we in het nieuwe sociaal plan een voorfase afgesproken van minimaal 6 en maximaal 24 maanden. Hiermee investeren we in werk naar werk.
• Per 1 juli 2019 zijn we eigen-risicodrager WGA en ZW. In plaats van een premie te betalen aan het UWV betalen we zelf de uitkeringen aan medewerkers die arbeidsongeschikt worden of in de ziektewet komen. Dit deden we al voor de medewerkers die in de WW terechtkomen na uitdiensttreding. De begeleiding van deze medewerkers wordt uitgevoerd door een extern bedrijf. Belangrijk is dat we zorgen dat de instroom in de Ziektewet, WGA en WW laag blijft. De casemanagers Verzuim blijven zich inzetten om leidinggevenden te ondersteunen bij complexe dossiers en lang verzuim.
• Er hebben in 2019 geen grootschalige reorganisaties plaatsgevonden die hebben geleid tot aanzienlijk banenverlies.
• De medewerkers van Stedin hebben het recht op vrijheid van vereniging. Zo hebben we een Jong Stedin. De sessies die Jong Stedin organiseert, zijn niet alleen voor jonge collega’s maar ook voor collega’s die jong van geest zijn. Jong Stedin is aangesloten bij Rot.Jong, een netwerk voor jonge professionals van de 25 grootste bedrijven in Rotterdam, en Inter Company Association (ICA), een netwerk voor jong professionals voor de 50 topwerkgevers in Nederland.

Ondernemingsraad

Conform de Wet op Ondernemingsraden heeft Stedin een Ondernemingsraad die tweewekelijks met de bestuurder overlegt. Daarnaast hebben de OR, RvB en RvC een drieraden-overleg en maakt de voorzitter van de OR onderdeel uit van de Strategische Coalitie. De OR bestaat uit verschillende commissies, zodat zij goed op de hoogte is van wat er speelt in de organisatie.

Medezeggenschap

Als ondernemingsraad (OR) binnen Stedin Groep hebben we onze rol per 2019 gericht op co-creatie. Dit betekent dat we zo veel mogelijk vanaf het begin van een proces aan tafel zit. In 2019 vervulden we onze rol bij onderstaande processen:

Samen sterker – DNWG

In goede samenwerking bekijkt de OR verschillen en synergiemogelijkheden met DNWG als nieuw bedrijfsonderdeel. Speciale aandacht hierin heeft boventalligheid en standplaatswijziging.

Verkoop Joulz Diensten

Bij de verkoop van Joulz hebben wij erop toegezien dat de aankopende partij er een is die medewerkers ziet als belangrijk kapitaal. Dat is geslaagd en wij zijn tevreden met de keuze voor 3i Infrastructure.

Digitalisering

We hebben teamleiders en medewerkers binnen Stedin een stem gegeven in het onderwerp digitalisering. Met een anonieme enquête hebben we gericht uitgevraagd wat zij aan mogelijkheden zien voor de organisatie. Dit heeft geleid tot interessante inzichten, waardoor we beter zicht krijgen op wat verdere digitalisering voor Stedin kan betekenen.

Data

Op het gebied van data speelt de voortdurende vraag binnen Stedin hoe we aankijken tegen privacy versus veiligheid in bijvoorbeeld het gebruik van onze auto’s. De OR is er voorstander van om veiligheid zwaarder te laten wegen, maar privacy niet te schaden.

Interne arbeidsmarkt en personeelsplan

Met HR zijn en blijven we in gesprek om te kijken naar de potentie die er in de organisatie is, om zo interne doorstroom te stimuleren. Wanneer er een ideale kandidaat van buiten kan worden aangetrokken voor een functie, maar intern is iemand bijna geschikt (bijna geschikt = ook geschikt), dan is de OR er voorstander van om de kennis van de interne collega te ontwikkelen om de rol te kunnen vervullen.

Ook heeft de OR gehamerd op totstandkoming van het hiervoor genoemde strategisch personeelsplan, zodat we als Stedin beter in beeld hebben wat we in huis hebben en voor welke uitdagingen we staan met onze medewerkers.

Speciale aandacht hebben boventalligheid en standplaatswijzigingen. Zo hebben we samen gekeken naar tijdelijke compensatie voor de reistijd in het geval van standplaatswijziging. We willen daarbij kijken naar reisduur met OV en niet met de auto. Als duurzame werkgever wil Stedin reizen met OV stimuleren. Ten aanzien van boventalligheid zijn we voorstander van geleidelijke en natuurlijke personele gevolgen, door bijvoorbeeld te kijken naar mensen die toch al binnenkort met pensioen gaan. Komend jaar zullen we hier beter inzicht in hebben.

CAO – Sociaal Plan 

De OR is betrokken bij de uitwerking en toepassing van het Sociaal Plan binnen Stedin Groep.