Stedin wil een aantrekkelijke werkgever zijn die zorgvuldig omgaat met haar medewerkers, hun ontwikkeling stimuleert en iedereen gelijke kansen biedt. Belangrijke onderdelen zijn: het beschikken over voldoende (technisch) personeel, verandervermogen, het opleiden, trainen en ontwikkelen van medewerkers en een vitale, inclusieve organisatie. De grote tekorten op de arbeidsmarkt zorgen voor een groot verloop en vormen een grote uitdaging voor de realisatie van de energietransitie.

Bij de strategie van Stedin horen de cultuurwaarden 'Bevlogen, Verbinden en Vooruit'. Het medewerkersmotivatieonderzoek (MMO) met daarin de meting op de cultuurwaarde 'Vooruit' biedt Stedin de kans om de motivatie om bij te dragen aan de doelen van Stedin bij haar medewerkers te meten en daarop actie te ondernemen. Lees in de volgende paragrafen welke acties we hebben ondernomen en wat daarvan de resultaten waren.

De energietransitie gaat sneller dan gedacht met een exploderende bouwopgave als gevolg. Dat vraagt om flink meer personeel. Daarom hebben we de wervingscapaciteit vergroot en onder andere ingezet op gerichte campusrecruitment en samenwerkingsverbanden met het vmbo en mbo. Onze opleidingscapaciteit is verdubbeld: door zij-instromers voor wie we passende leertrajecten hebben ingericht en doordat we meer leerlingen in de beroeps begeleide leerweg (BBL) hebben kunnen verwelkomen. In 2023 hebben we ruim 60 zij-instromers opgeleid en de instroom in de BBL uitgebreid van 35 naar 45 nieuwe instromers. In totaal hebben we 140 mbo-diploma’s uitgegeven. Verder hebben we in de uitvoering gewerkt aan 'slimmer werken’, door efficiency in processen aan te brengen en meer werk te kunnen verzetten met onze huidige populatie.

Zonder bovenstaande maatregelen zouden we in 2027 een tekort hebben van zo'n 600 monteurs, zo blijkt uit ons strategisch personeelsplan. Als we de genomen maatregelen doorzetten schatten we in dat we nog steeds tegen een tekort van zo’n 60 monteurs aankijken. We zullen dus extra maatregelen moet treffen om het tekort terug te dringen naar 0.

Met doorstroom bieden we onze collega’s de kans om zich te blijven ontwikkelen – iets wat erg gewaardeerd wordt – en doorstroom is een belangrijke pijler om mensen te behouden. Van de in totaal 1.355 vervulde vacatures is 34% ingevuld door interne medewerkers. De doorstroom binnen Stedin is dan ook succesvol. In sommige teams is wel één op de vijf collega’s nieuw. Het vraagt veel van de teams om de nieuwe collega’s te verwelkomen en écht goed in te werken. Daarom onderzoeken we hoe we de doorstroom effectiever kunnen laten verlopen. Een consequentie van deze instroom en doorstroom is de vraag naar extra opleidingscapaciteit. Ook daar hebben we aandacht aan besteed.

Bij Stedin staat continu leren en ontwikkelen centraal. Om medewerkers optimaal te ondersteunen in hun ontwikkeling bieden we verschillende leeractiviteiten en leermiddelen aan. Dat doen we met eigen trainingen, ons leermanagementsysteem en de samenwerking met een opleidingsintermediair. Daarnaast werken we aan één plaats voor alle leer- en ontwikkelactiviteiten, zowel technisch als niet-technisch. De Bedrijfsschool heeft binnen Stedin altijd alle technische opleidingen verzorgd. Vanaf 2024 breiden we deze leeractiviteiten uit naar het vormgeven van alle leeractiviteiten, dus zowel technisch als niet-technisch.

Bedrijfsschool

De Bedrijfsschool neemt een cruciale plek in bij het zorgen voor de juiste mensen op de juiste plek. Velen hebben door de Bedrijfsschool de afgelopen jaren een stabiele maatschappelijke positie verworven. Met onze Bedrijfsschool zorgen we voor een solide instroom van nieuwe medewerkers en doorstroom van collega's. Bij de nieuwe instroom investeren we nadrukkelijk in verschillende doelgroepen, zoals mbo-leerlingen (BBL-trajecten) en jongeren (BOL-trajecten), maar ook in mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, participatiemedewerkers en nieuwkomers. In 2023 hebben we nadrukkelijk ingezet op het opleiden van zij-instromers. Ruim 60 zij-instromers zijn in 2023 bij Stedin begonnen aan een passende opleiding.

In 2023 heeft de Bedrijfsschool 1.194 technische certificeringsopleidingen rondom de BEI en VIAG uitgevoerd. Aangezien het hier gaat om driejaarlijks terugkerende certificeringen, is dit een stijging van 19% ten opzichte van 2020.

In 2023 hebben 140 leerlingen hun mbo-diploma behaald (2022: 170). Deze daling ten opzichte van 2022 komt doordat in schooljaar 2020 / 2021 geen klassen zijn gestart vanwege corona, waarmee er geen uitstroom van leerlingen in 2023 was. De instroom van leerlingen is in 2023 gegroeid, door 45 BBL leerlingen die in september gestart en zo'n 60 zij-instromers. 

In 2023 hebben we € 12,1 miljoen besteed aan opleidingen binnen Techniek & Veiligheid (2022: 8,9 miljoen). 

Locaties

De opleidingen bieden we op vier verschillende plaatsen aan: Rotterdam, Utrecht, Alblasserdam en Goes. Zo kunnen alle collega's de opleiding of training volgen in de eigen regio. In 2023 is de locatie Rotterdam van de Bedrijfsschool verhuisd naar een tijdelijke huisvesting. Hiermee is het startsein gegeven voor de nieuwbouw van de Bedrijfsschool aan de Keileweg (zie kader).

Nieuwe opleiding

Om de opleidingscapaciteit te maximaliseren, hebben we in 2023 een nieuwe mbo-opleiding ‘Eerste monteur Hoogspanning’ opgezet. Deze opleiding gaat in september 2024 van start.

Aantrekkelijkheid werken in de techniek

De Bedrijfsschool heeft in 2023 nieuwe samenwerkingsovereenkomsten gesloten om technisch werk te stimuleren. In Rotterdam en in Utrecht is Stedin partner geworden van diverse STO's (Sterk Techniek Onderwijs) gericht op het aanbieden van stages, professionalisering van docenten en kennismakingsdagen. Tijdens een Girlsday hebben 50 meiden de Bedrijfsschool bezocht voor een eerste introductie in de techniek. Stedin gaat als stakeholder deelnemen aan de LLO-katalysator waarmee in samenwerking met de Universiteit Utrecht, Hogeschool Utrecht en MBO Midden Nederland gericht gewerkt gaat worden aan opleidingen voor engineers.

Landelijk werkt Stedin met het O&O fonds (Opleiding & Onderwijs) samen met onder andere TenneT, Alliander en Enexis aan innovaties binnen het onderwijs. In 2023 hebben we onderzoek gedaan naar mogelijkheden rondom skills gericht opleiden. Met een landelijke samenwerking zijn de eerste stappen gezet richting een eenduidige terminologie en inrichtingsmogelijkheden voor het onderwijs.

Succesvol versneld traject

Bij het gericht en efficiënt opleiden van nieuwe en huidige medewerkers is de juiste opleidingsduur en opleidingsinhoud vaak een uitdaging. Daarom zijn we in 2023 gestart met modulair opleiden voor zij-instromers. Ook hebben we een versnelde opleiding ontwikkeld voor de opleiding VP-LS netten (Vakbekwaam Persoon Laagspanning). Hiermee kan een deelnemer de opleiding volgen in één jaar in plaats van de oorspronkelijke twee jaar.

Stedin staat voor een ongekende uitdaging. De energietransitie is in een enorme versnelling gekomen. Verandering, onzekerheid en hoog tempo zijn constante factoren de komende jaren. Onze leiders spelen hier een cruciale rol in omdat zij vanuit individueel en collectief leiderschap sturing geven aan deze versnelling. Daarom hebben we uitvoerig stilgestaan bij de vraag wat deze uitdagingen van ons leiderschap vragen en de drie belangrijkste thema’s voor de komende jaren bepaald: Verhaal, Eigenaarschap en Resultaatgericht samenwerken. Deze thema’s vormen de rode draad van alle (op maat gemaakte) leiderschapstrajecten die we vorig jaar hebben vormgegeven:

1. Strategische Coalitie (RvB inclusief eindverantwoordelijke managers en directeuren die aan RvB rapporteren)

2. Overige managers, hoofden en teamleiders

3. Functioneel leidinggevenden  

Voor alle groepen heeft in december 2023 de kick-off van het betreffende traject plaatsgevonden. De eerste inhoudelijke modules starten begin 2024.

Daarnaast hebben we nog steeds veel aandacht voor onze bestaande trajecten:

• Beginnend leidinggevenden: voor deze 'new-to-role' doelgroep start twee keer per jaar een programma van tien maanden.

• Toekomstmakers: dit is een tweejarig ontwikkelprogramma voor startende, vaak net afgestudeerde medewerkers die opgeleid worden voor vaste posities binnen de organisatie. Deze ‘toekomstmakers’ zijn onze leiders van de toekomst (formeel dan wel informeel). 

Wij vinden het belangrijk dat alle medewerkers zich bij ons welkom voelen en gelijkwaardig behandeld worden, ongeacht persoonlijke kenmerken als leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, sociale achtergrond, familiestatus, opleidingsniveau of beperking. Stedin tolereert geen discriminatie. Hiervoor past Stedin de gedragscode toe waarin de normen en waarden staan die we met elkaar hebben afgesproken.

Diversiteit

We willen graag een divers bedrijf zijn omdat we geloven in gelijke kansen. Daarnaast hebben we iedereen hard nodig voor de energietransitie. De kern van ons diversiteits- en inclusiebeleid is het stimuleren van meer diversiteit binnen een inclusieve cultuur. Ons doel is een medewerkersbestand dat net zo divers is als onze leefwereld. Om daar te komen hebben we nog een weg te gaan. Daarom hebben we voor 2030 de volgende doelstellingen gesteld voor diversiteit:

Man/vrouw-verdeling

Stedin moet voldoen aan de wet Ingroeiquotum, ook wel Vrouwenquotum genoemd. Deze wet stelt dat een grote onderneming een passend en ambitieus steefcijfer opstelt voor de man-vrouw verhouding in de RvC, RvB en subtop. In 2023 voldeden we grotendeels aan de eisen. Alleen voor de raad van bestuur halen we de 'ten minste voor een derde uit vrouwen' target op dit momenteel niet. Hiernaast streven we naar een 50-50-verdeling in leidinggevende functies en zoeken we actief naar vrouwelijk talent.

19% van ons medewerkersbestand (organisatie) bestaat uit vrouwen. Dit heeft te maken met het technisch karakter van ons werk. We zetten ons actief in om meer vrouwen te enthousiasmeren voor techniek en technische opleidingen in het bijzonder. Specifiek zoeken we vrouwen die aan de slag willen als monteur. In 2023 hebben we onze wervingscampagne gericht op deze doelgroep met als resultaat een hogere instroom van vrouwen in zowel het zij-instromerstraject als de reguliere BBL-opleiding.

Eind 2023 was het percentage vrouwen voor senior professionals en strategisch leidinggevenden 33%, tactisch leidinggevenden en senior professionals 23% en overige functies 18%. Het percentage vrouwen werkzaam binnen de operationele afdelingen is overall gegroeid naar 12% en binnen niet-operationele afdelingen naar 31%.

Stedin is verplicht onder andere deze gegevens in het diversiteitportaal van de SER (Sociaal Economische Raad) in te voeren. De SER maakt de gerapporteerde gegevens transparant om de stand van zaken en de voortgang rond diversiteit in de Nederlandse bedrijfstop zichtbaar te maken.

Percentage vrouwen 2023

Gender pay gap

Als we kijken naar het totale medewerkersbestand, dan verdienen vrouwen binnen Stedin gemiddeld 4,3% meer dan mannen. Dit komt doordat vrouwen vaker vertegenwoordigd zijn in de hogere functies. Als we corrigeren op functieniveau, dienstjaren en leeftijd verdienen mannen en vrouwen gemiddeld evenveel. Binnen Stedin is dus geen sprake van een gender pay gap en hiermee doet Stedin het goed in vergelijking met de Nederlandse benchmark: bij de overheid is het gecorrigeerde loonverschil 3% en binnen het bedrijfsleven is dat 6%.

Leeftijdsopbouw

27% van ons medewerkersbestand bestaat uit jongeren en (jong)volwassenen tot 35 jaar, een stijging van 8,2% ten opzichte van 2022. We stimuleren de instroom van deze groep met Beroeps Begeleidende Leerweg-opleidingsplaatsen (BBL) en een traject voor 16-jarigen bij onze Bedrijfsschool, stageplaatsen en campusrecruitment (zesde lichting Toekomstmakers). Ook stageplaatsen bieden een kans om de instroom van jongeren te bevorderen, bijvoorbeeld wanneer zij na hun afstuderen bij Stedin komen werken in een startersfunctie.

Sinds 2022 nodigen we collega's uit om door te werken na hun pensioenleeftijd. 150 medewerkers zijn ouder dan 65. Hiervan hebben er 13 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ervaren medewerkers zijn heel waardevol, omdat ze hun kennis kunnen overdragen aan de jongere generatie. Vooral in de technische functies zien we door pensionering een wisseling van oud naar jong, terwijl dat bij uitstek ervaringsfuncties zijn. Mensen die langer willen aanblijven, om die jongere monteurs te helpen het vak onder de knie te krijgen, zijn voor ons heel belangrijk.

Kansen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

We vinden het belangrijk om kansen te bieden aan mensen die een duwtje in de rug nodig hebben, zodat zij werk kunnen vinden én houden. Eind 2023 werkten 93 personen in een participatiebaan bij Stedin. Dat is minder dan onze doelstelling. Het vinden van geschikt werk en hierbij passende kandidaten kost meer tijd dan bij reguliere vacatures. Daarnaast heeft de doelgroep meer inwerktijd nodig en veel extra begeleiding. Verder was het verloop onder deze doelgroep hoog, 36 medewerkers verlieten Stedin. Hierdoor hebben we per saldo een kleinere groei gerealiseerd dan gewenst. Met onder andere een training voor leidinggevenden en collega’s werken we aan verbeteringen.

Culturele diversiteit

In 2022 hebben we via de barometer culturele diversiteit van het CBS onderzoek gedaan naar de culturele diversiteit binnen Stedin. In 2023 ontvingen we de resultaten hiervan. Hieruit blijkt dat de culturele diversiteit binnen Stedin hoog is (28%, target is 29%), maar dit zien we niet terug in alle functiegroepen: hoe hoger de salarisschaal hoe minder diversiteit. Hetzelfde geldt voor leidinggevende functies: slechts 13% heeft een migratieachtergrond, waar 29% de doelstelling is. 

Om iedereen gelijke kansen te bieden, streven we naar een objectieve werving en selectie, zonder invloed van onbewuste vooroordelen. Zowel de recruiters als de hiring managers volgen de training 'Selecteren zonder vooroordelen' van het College voor rechten van de mens. Tot en met 2023 volgden 98 collega’s deze training. In 2024 zal er ook een groep collega’s aan deze training deelnemen.

Inclusie en sociale veiligheid

Inclusie en sociale veiligheid zijn belangrijke randvoorwaarden om betrouwbaar en veilig te presteren in een voor alle collega's prettige werkomgeving. Vanwege het belang dat binnen Stedin wordt gehecht aan Sociale veiligheid zijn daarover aanvullende vragen opgenomen in het medewerker motivatieonderzoek van 2023. Dat leidde tot een resultaat van 7,9 op dit thema; het thema inclusie scoorde een 8,2. Voor inclusie en sociale veiligheid hebben we een aantal doelstellingen bepaald (zie tabel rechts op deze pagina).

Om de sociale veiligheid te verhogen en ongewenst gedrag te verminderen hebben we in 2023 de interventie #Moettochkunnen geïntroduceerd om in de teams te bespreken welk gedrag acceptabel is en welk gedrag niet. Tijdens de onboarding van nieuwe medewerkers besteden we aandacht aan sociale veiligheid en we hebben een workshop ontwikkeld over onbewuste vooroordelen en microagressie. In 2023 hebben we een diversiteitsweek georganiseerd met zo’n zestien workshops, lezingen en trainingen over inclusief werken en onbewuste vooroordelen.

Netwerken binnen Stedin

Onze interne netwerken dragen bij aan een inclusieve werkcultuur. Binnen Stedin hebben we de volgende interne netwerken: F-EMPOWER (vrouwennetwerk), Jong Stedin (jongerennetwerk), Stedin Pride (LHBTIQ+ netwerk) en Net Anders (neurodiversiteitsnetwerk). Het vijfde netwerk voor culturele diversiteit is in oprichting.

Stedin investeert in medewerkers zodat ze vitaal en inzetbaar zijn, nu en voor het werk van de toekomst.

Vitale organisatie

Het 'Mijn Energie' programma dat in november 2022 werd gelanceerd voor leidinggevenden is in 2023 uitgebreid naar alle medewerkers. Het programma omvatte inspiratie van collega's, regelingen en een breed scala aan vitaliteitsoplossingen, allemaal overzichtelijk gepresenteerd in het 'Mijn Energie magazine'.

Het jaar was opgedeeld in trimesters, met in het eerste trimester extra aandacht voor de mentale gezondheid van onze collega's. Er werd een pilot gelanceerd voor het verstrekken van psychologische ondersteuning binnen 48 uur, en er werden webinars georganiseerd voor zowel medewerkers als leidinggevenden.

In het tweede trimester lag de focus op vitaliteit en gezondheid. Alle collega's kregen de gelegenheid om deel te nemen aan de 'Mijn Energie' checks. Daaraan nam meer dan 50% van de medewerkers deel. Tijdens de check kregen ze via vragenlijsten en fysieke onderzoeken inzicht in hun eigen vitaliteit. In adviesgesprekken werden collega's bekend gemaakt met het ondersteunende vitaliteitsaanbod van Stedin. In het begin van 2024 gaan we aan de slag met de resultaten van de 'Mijn Energie' checks.

Het najaar stond in het teken van vakmanschap en flexibiliteit. Er was een ontwikkelreis opgesteld met alle ontwikkelmogelijkheden binnen Stedin. Stedinbrede vergaderingen zijn iets ingekort, zodat er ruimte is voor korte pauzes.

We zijn trots dat Stedin dit jaar door de werkgeversvereniging WENB is verkozen tot koploper Vitaalste vakbedrijf.

Medewerkermotivatie

Jaarlijks doen wij een onderzoek naar de motivatie van onze medewerkers. Met betrekking tot de KPI Cultuurwaarde 'Vooruit' hebben we in dit onderzoek vragen gesteld over een vijftal onderwerpen, namelijk: 1) duidelijkheid teamdoelen, 2) duidelijkheid verwachte resultaten, 3) leidinggevende bespreekt prestaties, 4) we maken af waar we aan beginnen, 5) leidinggevende geeft goede voorbeeld. Na het onderzoek volgt een actieve follow-up waarin leidinggevenden in gesprek gaan met hun teams over de inzichten. Ook Stedin-breed is er gevolg gegeven aan de resultaten. Zo gaven de resultaten onder andere de aanzet voor de nieuwe ‘routekaart’, een inzichtelijk loopbaanpad voor monteurs. Ook werden alle medewerkers uitgenodigd voor de 'Stand van Stedin’, een halfjaarlijkse online bijeenkomst, waarin medewerkers door de raad van bestuur worden bijgepraat over de stand van zaken binnen Stedin. In 2023 deed 74% van de medewerkers mee aan het onderzoek (2022: 74%).

In het medewerker motivatie onderzoek meten we de eNPS, de employee Net Promotor Score. Dat geeft de mate weer waarin onze medewerkers Stedin als werkgever aanbevelen aan anderen. Dit wordt algemeen gezien als een belangrijke graadmeter voor medewerkerstevredenheid. De eNPS wordt gemeten op een schaal van -100 tot 100. De eNPS score voor Stedin was 20,3 in 2021, 21,1 in 2022 en 23 in 2023. De eNPS benchmark voor andere Nederlandse organisaties is 11. Ons medewerkersbestand verandert door in- en doorstroom flink in de komende jaren. Dat heeft mogelijk impact op ons werkgeverschap en op de motivatie van onze medewerkers. We streven er daarom naar om de stevige score op de eNPS in de komende jaren in ieder geval op het niveau van 20,3 vast te houden.

Ziekteverzuim

In 2023 is het ziekteverzuim gemiddeld uitgekomen op 5,7%. Dit percentage is lager dan bij vergelijkbare bedrijven in de sector Nijverheid en Energie. Er is een dalende trend te zien, die gelijk loopt met de benchmark in Nederland. De verdiepende (verzuim) analyse van medio 2022 heeft in 2023 geleid tot een nieuwe verzuimaanpak. De analyse toonde onder meer een noodzaak voor een betere ondersteuning van leidinggevenden bij verzuimaanpak en preventie. Op basis van de analyse is de rol van verzuimcoach geïntroduceerd en zijn er een aantal interventies onderzocht die we zullen inzetten in 2024. Daaronder vallen overleggen over inzetbaarheid naar aanleiding van verzuim casuïstiek tussen verzuimcoach, HR en de leidinggevende. Deze overleggen bieden ook ruimte voor verzuimpreventie. Er is een verzuim ‘wegwijzer’ geïmplementeerd op basis waarvan gerichte oplossingen kunnen worden geselecteerd en ingezet. Daarnaast komen we aan de hand van data analyses tot betere kwalitatieve inzichten en oplossingen. Daarbij verleggen we de focus van aanpak naar ‘voorkomen is beter dan genezen’.

Werk-privébalans

Uit het medewerkermotivatie onderzoek blijkt dat Stedin-medewerkers zeer tevreden zijn over de flexibiliteit van hun werktijden. Conform de 'Wet flexibel werken' kunnen zij hun contractuele werktijden uitbreiden of verminderen en hun werktijden en werkplek aanpassen. Medewerkers in de storing- en wachtdiensten kunnen kiezen tussen een weekrooster of een weekend-/dagrooster. Deze keuze biedt hen meer mogelijkheden om werk en privé te combineren. Ook bieden we medewerkers diverse verlofmogelijkheden. Voor zorgtaken of bijzondere persoonlijke situaties kunnen medewerkers van Stedin gebruik maken van verlof op grond van verschillende wettelijke, cao- of bedrijfsregelingen.

Financiële ondersteuning

Vanwege de inflatie is in 2023 de financiële ondersteuning meer gericht op preventieve financiële zorg. Het preventieve aanbod omvatte onder meer het geven van inzicht in de huidige financiële situatie, budget coaching, consult(en) met de bedrijfsmaatschappelijk werker en een voorschot van maximaal één bruto maandsalaris. Daarnaast begeleiden we medewerkers die mogelijk geldzorgen hebben preventief. Zo brengen we medewerkers die een voorschot aanvragen voortaan standaard op de hoogte van de ondersteuningsmogelijkheden.

Inzet van werk-naar-werk

We vinden het belangrijk dat onze organisatie en medewerkers voorbereid zijn op de toekomst en borgen daarmee werkgelegenheid. We zetten daarom in op de ontwikkeling van competenties van de toekomst. Als we met onze inzet op scholing en interne mobiliteit niet de benodigde resultaten behalen, zetten we het Sectoraal Sociaal Plan (SSP) voor netwerkbedrijven in om collega’s die bijvoorbeeld te maken krijgen met sociale consequenties zoals het verlies van werk zo goed mogelijk te ondersteunen. Per 2023 is een nieuw SSP in werking getreden. Het nieuwe plan biedt medewerkers een Toekomstbudget en meer individuele keuzemogelijkheden om hun toekomst vorm te geven. Met extra budget stimuleren we keuzes waarmee medewerkers hun kansen op de arbeidsmarkt actief vergroten. Het extra budget is ook van toepassing als medewerkers ervoor kiezen om vervroegd met pensioen te gaan.

In 2023 hebben bij Stedin Groep geen reorganisaties plaatsgevonden waarbij medewerkers boventallig zijn geworden.

Cao Netwerkbedrijven

Bij de onderhandelingen in 2022, over de cao NWb vanaf 1 januari 2023, waren de kosten voor levensonderhoud al sterk gestegen. Dat die kosten daarna nog veel verder omhoog zouden gaan, waardoor de koopkracht van medewerkers nog meer onder druk zou komen te staan, was toen niet voorzien. Overleg tussen cao-partijen in het tweede kwartaal van 2023 over een compensatie voor het koopkrachtverlies leverde geen resultaat op. Hierop heeft de RvB van Stedin Groep zelf besloten aan alle medewerkers een structurele loonsverhoging van € 175 bruto per maand toe te kennen. De Stedin Bedrijfs-cao is hiervoor tussentijds aangepast. De verhoging met een nominaal bedrag was er op gericht om met name de medewerkers met een lager salaris, die het meest zijn geraakt door de prijsstijgingen, extra te ondersteunen.

Na de zomer zijn cao-partijen de onderhandelingen gestart over de nieuwe cao per 1 januari 2024.  De loonafspraak was veruit het belangrijkste onderwerp van gesprek, waarbij (opnieuw) extra aandacht is besteed aan de lagere inkomens. Ditmaal door aan de collectieve loonsverhoging van 7% per 1 januari 2024 een minimale verhoging van € 275 bruto per maand te koppelen. In combinatie met de verhoging van 3% per 1 januari 2025 brengt dit minimum de totale verhoging voor medewerkers met een modaal inkomen op ongeveer 12% en voor de laagste inkomens op ruim 15%. Andere thema’s waarover afspraken zijn gemaakt zijn onder andere duurzame inzetbaarheid, verduurzaming & vergroening en diversiteit & inclusie.  

De arbeidsvoorwaarden van de medewerkers die niet onder de cao vallen zijn slechts voor een klein deel gebaseerd op de cao Netwerkbedrijven en afgestemd op de Wet Normering Topinkomens. Uitzendkrachten ontvangen dezelfde beloning als medewerkers die bij Stedin in dienst zijn.

Beloning

Stedin hanteert voor de beloning van functies een salaristabel met een minimum- en maximumsalaris per salarisschaal. Deze tabel is onderdeel van de Stedin bedrijfs-cao. Iedere medewerker ontvangt een salaris dat minimaal gelijk is aan het minimum en maximaal gelijk is aan het maximum salaris in de schaal. Het salaris van medewerkers in de laagste salarisschaal is minimaal gelijk aan het wettelijke minimumloon. Stedin voert regelmatig een salarisbenchmark uit. Hieruit blijkt dat de beloning marktconform is.

We zorgen voor onze mensen

In geval van langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid ontvangen medewerkers, op grond van de cao Netwerkbedrijven of Nederlandse wetgeving, gedurende een periode van maximaal twee jaar 70% tot 100% van hun salaris voorafgaand aan ziekte. Medewerkers kunnen ervoor kiezen om gebruik te maken van een collectieve verzekering tegen verlies van inkomen door arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid. Stedin neemt een deel van de verzekeringspremie voor rekening. De verzekering biedt een aanvulling op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als de arbeidsongeschiktheid gevolg is van een bedrijfsongeval dan betaalt Stedin op grond van de cao een aanvulling op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Medewerkers die aansluitend op hun dienstverband met Stedin te maken krijgen met werkloosheid komen in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering. Op grond van de cao wordt de wettelijke duur van de WW uitkering ‘nawettelijk’ aangevuld tot de duur van de WW rechten die golden op 31 december 2015. Indien de werkloosheid het gevolg is van een reorganisatie dan wordt de WW-uitkering ‘bovenwettelijk’ aangevuld tot 80 of 90%. Het Sectoraal Sociaal Plan voor netwerkbedrijven is er op gericht werkloosheid als gevolg van een reorganisatie zoveel mogelijk te voorkomen.

Alle Stedin medewerkers zijn verplicht deelnemer aan de ABP pensioenregeling. Stedin neemt 70% van de pensioenpremie voor rekening.

Bij zwangerschap kunnen medewerkers gebruikmaken van het wettelijke recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Tijdens het verlof loopt de salarisbetaling volledig door. Hetzelfde geldt voor de pensioenopbouw en de opbouw van verlofrechten. Iedere medewerker in dienst van Stedin kan gebruik maken van de wettelijke rechten op gezinsgerelateerd verlof.

Vrijheid van vereniging

Stedin ondersteunt actief het recht van medewerkers op vrijheid van vereniging. In onze cao is opgenomen dat medewerkers die lid zijn van een vakbond hun Persoonlijk Budget kunnen inzetten voor fiscale uitruil van hun vakbondscontributie. Stedin kent een middels verkiezingen gekozen Ondernemingsraad. Iedere medewerker met een vast contract kan zich verkiesbaar stellen.

Ondernemingsraad

Conform de Wet op de Ondernemingsraden heeft Stedin Groep een Ondernemingsraad (OR). Elke twee weken is er overleg tussen het dagelijks bestuur van de OR en de CEO van Stedin Groep. Een overleg met alle leden van de OR vindt ongeveer zes keer per jaar plaats. Daarnaast hebben de OR, raad van bestuur en raad van commissarissen een drieradenoverleg en maakt de voorzitter van de OR deel uit van de Strategische Coalitie. De OR bestaat uit verschillende commissies, zodat zij goed op de hoogte is van wat er speelt in de organisatie. Er wordt zoveel mogelijk in co-creatie gewerkt, waarbij de OR vroeg wordt betrokken bij diverse trajecten. Lees hierna het interview met de voorzitter van de OR: Adri de Bruijne.