Vitale mede­wer­kers in een ver­ander­en­de omgeving

Vitaliteit

Duurzame inzetbaarheid

Op het gebied van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid was 2020 als gevolg van de Covid-19 een heel ander jaar dan we hadden verwacht. De focus lag direct op de vitaliteit van onze buitendienstcollega’s en op de thuiswerkende kantoor­collega’s. Voor beide doelgroepen is intensief en zorg­vuldige onder­steuning gecreëerd.

Voor de buitendienstcollega’s is er veel begeleiding geweest rondom de persoonlijke veiligheid zowel in gedrag als in middelen. Voor de thuiswerkende collega’s zijn er direct bij aanvang van het gegeven ‘thuiswerken tenzij’ diverse ondersteunende middelen geboden. Zo hebben alle thuiswerkcollega’s de mogelijkheid gekregen hun werkplek goed in te richten met bureaustoel, scherm, koptelefoon etc. Alle artikelen werden thuisbezorgd op kosten van Stedin. Daarnaast zijn nieuwe middelen (cursussen, trainingen, materialen) geboden om collega’s te ondersteunen in het vinden van een nieuwe structuur en vitaal blijven in deze nieuwe situatie. Naast de inzet die nodig was vanwege Covid-19 hebben we geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid.

Zo is er meer proactieve en individuele begeleiding geboden bij performance en verzuimcases en zijn we in staat geweest deze sneller op te lossen. Voor 260 collega’s zijn individuele trajecten gestart om maatwerkoplossingen te bieden: begeleiding naar een andere functie binnen Stedin, een verbetering binnen de huidige situatie of ondersteuning naar een passende werkplek buiten Stedin. Deze aanpak loont, geeft inzicht en biedt echt duurzame oplossingen voor zowel medewerkers als Stedin.

Het afgelopen jaar is, binnen de nieuwe afspraken van de CAO, het Duurzame Inzetbaarheidsbudget van 500,- euro per medewerker breed onder de aandacht gebracht in de orga­nisatie. Daar is een positieve respons op gekomen.

Medewerkersmotivatie

Jaarlijks voeren wij een medewerkersmotivatie-onderzoek uit dat inzicht geeft in de mate van bevlogenheid en betrok­ken­heid van onze Stedin-collega’s. Het onderzoek geeft per team gedetailleerd inzicht hoe we ervoor staan. Na het onderzoek volgt een actieve follow-up, waarbij we vanuit de inzichten en data het goede gesprek starten, onderling en in teams.

Stedin hanteert twee KPI's; bevlogenheid en betrokkenheid. Op beide KPI’s heeft Stedin dit jaar hoger gescoord dan de afgelopen jaren en dan de gestelde doelstelling. Juist tijdens de Covid-19-periode is dit een positief signaal: de hoge mate van betrokkenheid en bevlogenheid blijkt stand te houden in deze afwijkende omstandigheden.

Ziekteverzuim

In 2020 is het ziekteverzuim gemiddeld lager uitgekomen dan in de afgelopen jaren. Door proactief en breed in te zetten op inzetbaarheid hebben we samen deze verlaging van het verzuim kunnen realiseren. Het verzuim over het gehele jaar was 4,2%.

Work-Life balance

Uit onze Motivatiemeter blijkt dat medewerkers zeer tevreden zijn over de flexibiliteit van de werktijden. Stedin Groep biedt flexibele mogelijkheden:

• De CAO netwerkbedrijven (CAO NWb), die van toepassing is op Stedin, omvat normale werktijden van 07.00 tot 21.00 uur, van maandag tot en met vrijdag. Medewerkers die niet volgens een rooster werken of voor wie vaste uren niet van toepassing zijn, kunnen hun werktijden in overleg met hun leidinggevende zelf regelen (en zelfs dagelijks variëren). Op basis van de CAO NWb kunnen medewerkers boven op het wettelijke minimum extra uren verlof kopen uit hun maandelijkse Benefit Budget.
• De Nederlandse arbeidswet 'Wet flexibel werken' biedt medewerkers de mogelijkheid om hun contractuele werktijden uit te breiden of te verminderen en hun werktijden en werkplek aan te passen. Deze wet is uiteraard ook van toepassing op Stedin-medewerkers. Ook is een de Vitaliteitsregeling geïntroduceerd.
• De reguliere afspraak rond flexwerken is: in overleg met de leidinggevende en als een functie zich ervoor leent kan een mede­werker flexibel werken, bijvoorbeeld vanuit huis. Informatie hierover is voor onze medewerkers beschikbaar op ons intranet. In verband met Covid-19 werkt iedereen die dat kan nu thuis. Medewerkers hebben de faciliteiten gekregen om dat te kunnen doen.

De introductieochtenden voor nieuwe medewerkers vonden dit jaar virtueel plaats.

Zorgverlof en buitengewoon, bijzonder verlof

Stedin biedt geen (on-site) kinderopvang. Medewerkers die gebruik maken van kinderopvang ontvangen een vergoeding van de Rijksoverheid en kiezen hun eigen kinderopvang. In geval van een zieke in je naaste omgeving of bij een on­voor­ziene, dringende situatie die directe actie vereist (bijvoorbeeld om een ​​ziek kind van school te halen) hebben medewerkers wettelijk recht op betaald speciaal verlof (kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof).

Daarnaast hebben medewerkers wettelijk recht op onbetaald buitengewoon verlof (ouderschapsverlof) voor kinderen tot acht jaar oud, voor 26 maal het aantal werkuren per week. Stedin betaalt medewerkers 70% van het wettelijk mini­mum­loon tijdens hun ouderschapsverlof. Medewerkers kunnen langdurig zorgverlof opnemen. Tijdens dit verlof ontvangen ze 70% van hun salaris.

Leiderschap

Uiteraard is leiderschap essentieel om de Stedin-organisatie door deze roerige tijden te loodsen. Tegelijkertijd hebben we hoge ambities als het gaat om de rol van Stedin binnen de energietransitie. Daarom hebben we dit jaar een ver­die­pings­slag gemaakt op ons al bestaande leider­schaps­pro­fiel, in nauwe samenwerking met diverse leidinggevenden en een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad. Zo willen we versnellen als organisatie en helderder in beeld krijgen wat we nodig hebben qua leiderschapsgedrag. Ook krijgen we daarmee een scherp beeld van waar we staan. In het leiderschapsprofiel formuleren we helpend en niet-helpend gedrag om onze ambities voor de toekomst te realiseren. Komend jaar worden alle leidinggevenden via een 360 graden-onderzoek getoetst aan dit profiel en richten we een palet aan benodigde middelen voor ontwikkeling van leiderschap in.

Daarnaast zijn de volgende middelen voor ontwikkeling van leiderschap aangeboden:

• Strategie kickstart en twee kick-forward dagen. Deze dagen zijn voor alle leidinggevenden om kennis op te doen over strategische ontwikkelingen en deze te vertalen naar het eigen team. Deze bijeenkomsten zijn in 2020 volledig online vormgegeven. Aan de twee online sessies hebben respectievelijk 245 en 220 leiding­gevenden deel genomen. Ze hebben de online bijeenkomsten beoordeeld met een 7,9.
• Traineeship Toekomstmakers. Een tweejarig trainee-programma voor startende, talentvolle medewerkers met als doel talent op te leiden tot ‘leiders van de toekomst’. In 2020 is de 3^e lichting gestart van 7 nieuwe Toekomstmakers. De eerste lichting is met succes ingestroomd op vaste posities binnen Stedin.
• Traject voor Process Improvement (PI). Elke twee jaar start een groep PI'ers. Zij werken gedurende deze periode aan het verbeteren van processen, terwijl ze de opleiding tot Black belt in de Lean-methode volgen.
• Basis Verbindend Leiderschap: 8-maandenprogramma voor beginnend leidinggevenden.
• Horizon: 10-maanden executive programma. Het doel is om onze strategische leidinggevenden te ondersteunen bij hun ontwik­keling en onze missie ‘samen werk maken van een leefwereld vol nieuwe energie' waar te maken.

Leren & Ontwikkelen

Met verschillende middelen ondersteunen we de doorlopende opleiding en ontwikkeling van onze medewerkers. Wij bieden een laagdrempelig aanbod voor alle medewerkers. Daarnaast stimuleren we via de gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers dat ieder zich op zijn vakgebied blijft scholen en investeert in zijn persoonlijke ontwikkeling.

In 2020 zijn er 2.321 opleidingen gevolgd. De investering in opleidingen was in 2020 in totaal € 3.873.069. Dit is gemiddeld € 1.096 per medewerker. Dit betreft de cijfers van Stedin inclusief NetVerder en exclusief DNWG en alle technische opleidingen die onze Bedrijfsschool aanbiedt.

Bedrijfsschool

Door zelf mensen op te leiden, zorgen we in deze jaren van tekort aan technici voor een goede in- en doorstroom van nieuwe technische collega’s. De Bedrijfsschool is een bij­zon­der onderdeel van Stedin. Velen hebben door de Bedrijfs­school de af­ge­lo­pen jaren een stabiele maat­schap­pe­lijke positie kunnen verwerven. We investeren daarbinnen ook nadrukkelijk in mensen met een afstand tot de arbeids­markt met onder meer speciale klassen voor statushouders en participatiekandidaten.

In 2020 heeft de Bedrijfsschool ongeveer 34.000 inschrij­vingen gehad voor inhoudelijk technische opleidingen, veiligheidsopleidingen zoals BEI en VIAG, en bedrijfs­trainingen gericht op veiligheid. Zo’n 162 leerlingen zijn in 2020 opgeleid tot startend monteur en hebben hun MBO-diploma behaald.

De vraag naar vakgerichte opleidingen verandert de komende jaren. De focus die de afgelopen twee jaar lag op junior monteurs die aan de slag konden met het vervangen van slimme meters zal plaatsmaken voor het equiperen van personeel richting een vakbekwaam handelende monteur. Daarbij denken we aan een breder inzetbare monteur die vanuit kennis en ervaring binnen meerdere operationele eenheden ingezet kan worden. En aan het breder opleiden van de huidige medewerkers door actief werk te maken van opleidingen gericht op doorstroom.

Passend bij deze ontwikkeling is in 2020 opnieuw gekeken naar de positionering van de Bedrijfsschool. De inzet van de Bedrijfsschool is essentieel voor de borging van de continue in- en doorstroom van technisch personeel. Wij hebben de ambitie om meer samen te werken. Zowel in de keten als binnen de sector, om zo onze opleidingscapaciteit nog breder en efficiënter in te zetten.

In 2020 hebben verschillende projecten binnen de Bedrijfs­school plaatsgevonden waar we met trots op terugkijken:

• Het digitaliseren van het leeraanbod binnen het schakelcentrum en de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL)-opleiding.
• Een op maat ontwikkeld opleidingsplan binnen de BBL, zodat leerlingen ondanks Covid-19 toch konden afstuderen.
• Doorontwikkeling lesmateriaal voor de groep 16-jarigen, waar­mee intensiever en gerichter leerlingen worden mee­ge­nomen in de Stedin-context.
• Intensieve samenwerking met DNWG, waarbij maatwerk wordt geleverd ten aanzien van het opleidingsaanbod.
• De doorontwikkeling van de Bedrijfsschool gericht op de toe­komst in samenwerking met onder andere netbeheerders en ketenpartners. Er is gekeken naar uitbesteding, nieuwbouw, innovatie en kosteneffectiviteit. Hiermee ligt er een heldere onderbouwing voor verdere acties in 2021.

Aan het werk in de bedrijfsschool

Inclusieve samenleving

Een onderdeel van onze One Planet-strategie is bijdragen aan een inclusieve samenleving. Stedin Groep zet zich in voor gelijke kansen en duurzame inzetbaarheid voor iedereen. We willen dat ons medewerkersbestand een afspiegeling is van onze maatschappij en dat alle medewerkers zich welkom voelen en gelijk behandeld worden, ongeacht leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, achter­grond, opleidingsniveau of beperking. Stedin verbiedt en tolereert geen discriminatie. Hiervoor past Stedin haar gedragscode en -richtlijnen toe waarin de normen en waar­den staan die we met elkaar hebben afgesproken. Het uitgangspunt is dat we elkaar als gelijken behandelen met waardering en respect.

De gedragscode en -richtlijnen (inclusief non-discriminatie) zijn ook het uitgangspunt voor de HR-processen als werving, selectie, promotie, beloning en opleiding. HR-informatie is algemeen toegankelijk en beschikbaar voor alle Stedin-medewerkers via ons intranet. Als er onduidelijkheid is over de toepassing hiervan, kan de medewerker zich laten informeren en laten bijstaan door een HR-professional. Als een medewerker het oneens is met een besluit kan hij of zij bezwaar maken. Dit kan ook bij het meldpunt Integriteit & beveiliging. Hier leest u meer over ons integriteitsbeleid.

Op het terrein van ‘inclusieve samenleving’ richten wij ons op drie gebieden; een divers medewerkersbestand, samen zorgen dat iedereen mee blijft doen en maatschappelijk betrokken ondernemen. De tabel op deze pagina geeft de betreffende KPI's weer voor 2020 met de bijbehorende resultaten. Over hulp voor huishoudens bij energiebesparing vertellen we meer in de paragraaf 'Interactie met onze omgeving'.

In 2020 is een start gemaakt met de verdere vormgeving van beleid rondom diversiteit en inclusiviteit. Hiervoor is een bewustwordingssessie met de top-20 gehouden en zijn ambities in het jaarplan voor 2021 geformuleerd. In 2021 doen we een nulmeting; zowel kwantitatief – hoe is de feitelijke samenstelling van ons medewerkersbestand – als kwali­tatief: hoe inclusief is onze organisatie. We formuleren vervolgens targets voor 2030 en stellen een roadmap op daarnaartoe, met aandacht voor het vergroten van het draagvlak en we zetten de activiteiten per deelonderwerp voort en verder te brengen.

Divers medewerkersbestand

We herkennen en erkennen alle doelgroepen en hebben waar nodig specifiek beleid. De medewerkers van Stedin hebben het recht op vrijheid van vereniging en verschillende doel­groepen hebben gebruik gemaakt van dit recht. Hieronder lichten we deze toe.

Jongeren: 22% van ons medewerkersbestand bestaat uit jongeren en (jong)volwassenen tot 35 jaar. We stimuleren de instroom van deze groep door middel van BBL-oplei­dings­plaatsen en een traject voor 16-jarigen bij onze bedrijfsschool, het bieden van stageplaatsen (in 2020 ondanks Covid-19 126 stagiaires) en campusrecruitment (derde lichting toekomstmakers). Daarnaast zijn veel jonge, bevlogen medewerkers lid van Jong Stedin Groep (700 leden), een vereniging die zich richt op onderlinge verbinding en het bouwen aan een succesvolle organisatie.

1. * Excl. DNWG

Man/vrouw-verdeling: Slechts 17% van ons medewer­kers­bestand bestaat uit vrouwen. Het percentage vrouwen per functieniveau ziet er zo uit:

• Strategisch leidinggevenden: 35,5%;
• Tactisch leidinggevenden en senior professionals: 19,3%;
• Overige functiegroepen: circa 16%.

Binnen Stedin Groep bestaat het netwerk F-EMPOWER, dat zich actief richt op het empoweren van vrouwelijke mede­werkers.

LHBT: Stedin heeft geen beleid op dit gebied, maar mede­werkers organiseren sinds dit jaar wel zogenoemde ‘regenboogborrels’. Deze bijeenkomsten moeten er onder andere toe bijdragen dat medewerkers zich vrijer voelen om op hun werk te praten over hun privésituatie, ook al wijkt die af van de collega’s om hen heen.

Afstand tot arbeidsmarkt: We doen extra ons best voor mensen die een duwtje in de rug nodig hebben, zodat zij werk kunnen vinden én houden. In 2020 lag de focus op mensen met een arbeidsbeperking (participatiewet) en statushouders.

Participatiewet

Stedin Groep streeft ernaar om invulling te geven aan de banenafspraak van de participatiewet. De target voor 2024 is om 141 participatiebanen gecreëerd te hebben sinds de wet in 2015 is ingevoerd.

In 2019 is het Service Team Operations opgericht. In dit team worden jongeren met een arbeidsbeperking (een vanuit het UWV of gemeente gegeven indicatie banenafspraak) opgeleid tot assistent-monteur. Veel van deze jongeren komen vanuit het praktijkonderwijs. Om als assistent-monteur te kunnen werken bij Stedin, moeten ze een aantal veiligheidscertificaten behalen. Voor deze groep hebben we het opleidingsmateriaal praktijkgericht gemaakt en de werkbegeleiders een rol gegeven in het overbrengen van de kennis. De resultaten zijn veelbelovend: het slagings­­percentage is hoog en de uitval laag. Eind 2019 werkten 17 mensen met een arbeidsbeperking voor het Service Team Operations, eind 2020 was dit uitgebreid tot 37 assistent-monteurs in opleiding. Een aantal van hen heeft inmiddels de overstap gemaakt naar een regulier opera­tioneel team binnen Stedin. De planning is om het Service Team Operations in 2021 door te laten groeien naar 49 leerlingen, goed voor ruim 61 participatiebanen (1 participatiebaan is 25,5 uur per week). We zetten ons actief in om meer vrouwen te enthousiasmeren voor de techniek en dit opleidingstraject in het bijzonder. In januari start een groep van zeven dames bij het Service Team Operations.

Ook op andere plekken binnen onze organisatie hebben we banen gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Helaas zijn dit er minder dan voorzien. De belangrijkste reden hiervoor is de coronacrisis en de beperking om mensen in de praktijk intensief te kunnen begeleiden. Ook hebben we afscheid moeten nemen van een aantal kandidaten. De groei van het Service Team Operations zorgt per saldo voor een stijgende lijn in 2020.

Statushouders in opleiding & als monteur

In 2020 hebben 9 statushouders, die in 2018 begonnen aan hun leer-werktraject bij Stedin, hun diploma behaald. Een prachtige prestatie, omdat zij erin geslaagd zijn binnen de normale periode van 2 jaar de gehele opleiding af te ronden. Alle 9 kandidaten hebben een aanstelling als monteur bij Stedin gekregen en krijgen waar nodig taalondersteuning.

De tweede groep statushouders, die in 2019 startte met het voorschakeltraject bij Stedin, is inmiddels bezig met de opleiding tot eerste monteur laag- en middenspanning (niveau 3) bij onze Bedrijfsschool. Van de 8 kandidaten die startten in het traject, hebben wij 6 kandidaten een leer-werkplek geboden. Vanwege de coronacrisis heeft de opleiding en het veldwerk van deze groep stilgelegen, waardoor zij een achterstand hebben opgelopen.

In 2020 is geen nieuwe groep statushouders ingestroomd in een leer-werktraject bij Stedin. Wel hebben wij de samen­werking met UAF (een stichting voor vluchtelingen en studie) opgezocht, om op andere plekken binnen Stedin plek te bieden, bijvoorbeeld in de vorm van een stage of een startersfunctie. Dit heeft in 2020 geresulteerd in 1 stageplek. Het totaal aantal statushouders dat Stedin heeft aan­ge­nomen sinds 2018 komt hiermee op 20, van wie momenteel nog 17 werkzaam zijn bij Stedin.

Toekomstmakers, de trainees van Stedin Groep

Werkgelegenheid

Digitalisering verandert onze omgeving en dus ook ons werk. Dit heeft impact op rollen en competenties die we nu en in de toekomst nodig hebben. Sommige type functies verdwijnen, andere wijzigen qua inhoud. Binnen verschillende initiatieven ontwikkelen we tijdig onze mensen om anders te werken en borgen daarmee onze werkgelegenheid. Hiervoor is dit jaar een mobiliteitsbureau ingericht om aan de slag te gaan op weg naar een passende nieuwe baan. Dit kan als iemand zelf toe is aan een nieuwe stap, of omdat de afdeling dusdanig verandert en medewerkers daarom op zoek moeten naar een andere passende plek binnen Stedin. Bij een concrete reorganisatie bij de afdeling Markt als gevolg van digita­lisatie, begeleiden we nu intensief 8 boventallige collega’s. Hier zetten we volledig in op ‘van werk-naar-werk’ zowel binnen als buiten Stedin. Als we met onze inzet op scholing en interne mobiliteit niet de benodigde resultaten behalen, zetten we het vangnet vanuit onze sector-CAO in om collega’s buiten Stedin van werk naar werk te begeleiden.

Juist binnen de veranderende omgeving zetten wij binnen Stedin in op het behoud van werkgelegenheid. Door steeds beter op basis van data vooruit te kijken, zijn we in staat proactief te kiezen of we een vacature met een interne collega kunnen vervullen of dat we tijdelijk of vast een externe kracht aantrekken. Op veel plekken moeten we meer werk met minder mensen gaan doen dus stappen maken in efficiency. Om grootschalige reorganisaties te voorkomen bieden wij proactief instrumenten om grip te krijgen op onze formatie en in te zetten op doorstroom in plaats van instroom.

Het flexibel inzetten van uitzendkrachten wordt zoveel mogelijk beperkt, afhankelijk van het type werk. Voor tijdelijke, niet-reguliere arbeid kan bewust gekozen worden voor inzet van de flexibele schil. Dit kan het geval zijn voor tijdelijke projecten, tijdelijke ondersteuning (bijv. vervanging vanwege zwangerschapsverlof), wanneer tijdelijke specifieke expertise vereist is en voor competenties die zeer schaars zijn (bijv. specialistisch IT-personeel). Bij het inzetten van tijdelijke contracten doen wij dat uiteraard binnen de daarvoor gestelde regels met betrekking tot aantal en duur.

Het aandeel externe ten opzichte van interne medewerkers bedroeg in 2019 15,6%. In 2020 bedroeg dit 14,2%. De impact van de corona­crisis op het werkaanbod heeft deze verhouding beïnvloed.

Wendbaarheid in een veranderende omgeving

De omgeving om ons heen verandert steeds sneller en wij moeten als Stedin daar optimaal in mee bewegen. Een van de belangrijke ontwikkelingen die wij zien is de verandering van benodigde kennis & kunde. We richten ons daarbij op het ontwikkelen van mensen om daarmee doorstroom van collega’s te faciliteren. Om meer inzicht te krijgen in de ontwikkeling van ons personeel is in 2019 en 2020 een Strategisch Personeelsplan opgezet.

In 2020 maakten we gebruik van de eerste inzichten. We zien dat we, dankzij de enorme inspanning van de Bedrijfsschool afgelopen jaren, voldoende junior-monteurs hebben. Er ontstaat meer krapte in de midden en zwaardere technische rollen, maar ook sterk in de ICT. We hebben op basis van deze inzichten koers gezet naar het meer differentiëren naar huidige en toekomstige collega’s en het inzetten op in- en doorstroom.

In 2020 is geïnvesteerd in een geheel nieuw salaris- & personeelsadministratiesysteem. Een belangrijke stap in onze ambitie om efficiënter te werken, processen een­voudiger en transparanter te maken en gebruiksgemak voor alle Stedin-medewerkers te vergroten.

Ondernemingsraad

Volgens de Wet op Ondernemingsraden heeft Stedin Groep een Ondernemingsraad. Elke twee weken is er overleg tussen het dagelijks bestuur van de Ondernemingsraad en de CEO van Stedin Groep. Een overleg met alle leden van de Ondernemingsraad vindt ongeveer zes keer per jaar plaats. Daarnaast hebben de OR, RvB en RvC een dri­eradenoverleg en maakt de voorzitter van de OR onderdeel uit van de Strategische Coalitie. De OR bestaat uit verschillende commissies, zodat zij goed op de hoogte is van wat er speelt in de organisatie.

In 2020 is Stedin genomineerd voor de 3D trofee voor haar open, professionele en constructieve overleg in de driehoek: RvB – OR – RvC. De jury was onder de indruk van de effec­tieve en laagdrempelige overlegstructuur van 'de driehoek' binnen Stedin Groep. We zijn dan ook trots op deze goede samenwerking en zien dat deze de ontwikkelingen in de organisatie ook echt kan versnellen.