Goed werkgeverschap

Voldoende technisch personeel

De energietransitie betekent een forse toename van investeringen en dus werk. Dit heeft impact op hoe we ons perso­neels­bestand moeten vormgeven. We zetten een aantal instrumenten in om deze uitdaging het hoofd te bieden: strategische personeelsplanning, onze Bedrijfsschool, proactief opleiden, leerpaden voor instroom en doorstroom, een arbeidsmarktcampagne en - samen met de sector - een campagne om jongeren te stimuleren voor technische beroepen te kiezen. Om de huidige medewerkers te behouden, houden we medewerkers geboeid en gebonden door ze continu te ondersteunen in hun ontwikkeling en een inclusieve werkomgeving te bieden.

In 2021 hebben we het gemiddeld openstaand aantal vaca­tures ruim zien verdubbelen. Die oplopende lijn gaat dit jaar verder doorzetten. Parallel daaraan hebben we ingezet op interne procesverbeteringen om vacatures sneller te kunnen vervullen als er kandidaten zijn.

Strategische personeelsplanning

Aan de hand van data is inzichtelijk gemaakt hoeveel technisch en uitvoerend werk er de komende jaren nodig is en welke personeelstekorten daardoor op termijn ontstaan. Met dit inzicht zetten we de juiste middelen in om onze formatie op het juiste niveau te houden.

Uit de planning blijkt dat zonder aanvullende maatregelen vanaf 2025 een tekort aan medewerkers ontstaat van 450 fte (met name elektriciteitsmonteurs en werk­verant­­woordelijken). De verwachte instroom vanuit de Bedrijfs­school is 130 fte. Daarmee is het tekort nog 320 fte.

Stedin kan het tekort verder verkleinen. Dit doen we enerzijds door het niveau van instroom hoog te houden. Bijvoorbeeld met onze arbeidsmarktcampagne 'Genoeg te doen'. Ook kijken we naar het uitbesteden van werk (met de mogelijkheid de inleen over te nemen) en het opschalen van de capaciteit van de Bedrijfsschool. Anderzijds door intern meer focus aan te brengen en andere vormen van arbeidsinnovatie in te zetten om zo meer werk te verzetten met onze huidige populatie aan technische mensen. Hier liggen nog veel kansen. Bijvoorbeeld met digitalisering, duurzame inzetbaarheid, anders en sneller opleiden, maar ook nog efficiënter werken zoals we dat komend jaar gaan inrichten in de ketenorganisatie.

Verandervermogen organisatie

De wereld om ons heen en in het energielandschap verandert steeds sneller en de exacte richting is vaak nog onzeker. Dat vraagt om wendbaarheid. Binnen onze ontwikkelambities nemen we onze mensen mee in welke nieuwe vaardigheden en competenties ze nodig hebben, nu al kunnen inzetten of moeten ontwikkelen om dat in de toekomst te gaan doen. Helderheid over waar we nu staan in ons leiderschapsgedrag en waar ontwikkelruimte zit is cruciaal. Inzichten uit onze leiderschapsscans laat zien dat wij Stedin-breed zeer sterk zijn op het gedrag gekoppeld aan “Verbonden” en Bevlogen”. Onze ontwikkelruimte zit met name op de cultuurwaarde “Vooruit” – het bieden van kaders en resultaten halen. We hebben stappen te zetten om duidelijker resultaten te de­finiëren, elkaar daar feedback op te geven en om succes­sen te vieren. Begeleiding in opleiding en ontwikkeling onder­steunen hierbij. Maar ook instrumenten zoals ver­nieuwd performance management.

Opleiden, leren en ontwikkelen

We werken aan een cultuur waarin continu leren centraal staat. Dat is van belang om te blijven presteren. Dit doen wij vanuit onze visie op leren: “werken is leren, leren is werken.” Uiteraard gebeurt dit in een (sociaal) veilige werkomgeving. De doorlopende opleiding en ontwikkeling van onze mede­werkers ondersteunen we met verschillende middelen. Bijvoorbeeld met het goede gesprek tussen medewerker en leidinggevende, soms aangevuld met 360^o feedback van o.a. collega’s en klanten.

Bedrijfsschool

De Bedrijfsschool neemt een cruciale plek in om te zorgen voor de juiste technische mensen op de juiste plek. Door zelf mensen op te leiden, zorgen we voor een goede in- en door­stroom van collega’s. ­Velen hebben door de Bedrijfs­school de af­ge­lo­pen jaren een stabiele maat­schap­pe­lijke positie verworven. We investeren nadrukkelijk ook in mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, met onder meer speciale klassen voor nieuwkomers­ en participatie­kandidaten.

In 2021 zijn er 1.340 veiligheidsopleidingen voor DNWG op de Bedrijfsschool verzorgd. Vanaf januari 2022 verlopen alle opleidingen ook voor Zeeland via de Bedrijfsschool .

In 2021 heeft de Bedrijfsschool 49.801 inschrijvingen gehad voor inhoudelijk technische opleidingen, veiligheids­oplei­dingen zoals BEI en VIAG, e-trainingen ­en bedrijfstrainingen gericht op veiligheid. 208 leerlingen zijn in 2021 opgeleid tot monteur en hebben hun MBO-diploma behaald.

De 208 leerlingen die in 2021 door de Bedrijfsschool zijn opgeleid tot monteur krijgen hun MBO-diploma tijdens een drive-in diploma uitreiking.

Leerpaden als instrument voor instroom en doorstroom

De Bedrijfsschool heeft in 2021 leerpaden ontwikkeld. Deze leerpaden maken inzichtelijk hoe je je als monteur kunt ontwikkelen. Ze laten zien welke opleidingen en trainingen er wanneer nodig zijn om een volgende stap te maken. Door inzicht te geven in wat er mogelijk is, kunnen we huidige medewerkers motiveren en stimuleren om een volgende stap te zetten in hun loopbaan. Hiermee benutten we de ervaring van deze collega’s en wordt er ruimte gecreëerd voor nieuwe instroom. Daarbij helpen de leerpaden om gericht te scholen op wat er nodig is bij een individuele medewerker, maar ook binnen de organisatie.

Aantrekkelijkheid werken in de techniek

Recruitment en de Bedrijfsschool werken vanuit verschillende initiatieven samen aan het promoten van technisch werk. In 2021 hebben we met andere netbeheerders een recruitment campagne gestart, Power Up the Planet. Ook is Stedin aan­ge­sloten bij verschillende Leer Werk Akkoorden. Hier ver­zorgen we samen met het onderwijs in de regio gast­lessen en bieden we stages aan.

Maximaal inzetten opleidingscapaciteit

Daarnaast hebben we gekeken hoe we de opleidings­capaciteit van de Bedrijfsschool kunnen optimaliseren, door anders op te leiden en meer samen met de operationele afdelingen. Wat moet op de Bedrijfsschool plaatsvinden en welke onderdelen brengen we in de praktijk onder. De samenwerking met de operationele eenheden is geïn­ten­siveerd en er is een landelijk aanvalsplan gemaakt vanuit de Opleidings- en Ontwikkelfondsen voor netwerkbedrijven (O&O fonds). Binnen dit O&O fonds hebben de grotere netwerkbedrijven zich gecommitteerd aan het werken in multidisciplinaire teams gericht op efficiënt opleiden, werving en veilig werken. Per onderwerp is een plan van aanpak opgesteld en werken medewerkers vanuit de drie grote netbeheerbedrijven samen aan het concreet uitwerken van de verschillende acties. Deze acties worden in 2022 verder uitgevoerd.

In 2021 hebben verschillende projecten binnen de Bedrijfs­school plaatsgevonden waar we met trots op terugkijken:

• Pilot rondom het zelf werven van monteurs. We zorgen dat ons leer-werktraject als vacature bij een grote doel­groep zichtbaar wordt. Hierbij zetten we sterk in op het verspreiden van deze vacature via medewerkers van Stedin. De volledige begeleiding ligt bij de Bedrijfsschool: tussenkomst van een detacheerder is niet nodig. In september zijn 35 nieuwe monteurs gestart, van wie er 15 door Stedin zelf zijn geworven. De andere 20 monteurs zijn via de detacheerder Werk en Vakmanschap bij de Bedrijfsschool terecht gekomen.
• Integratie van het opleidingsaanbod in Zeeland, waarbij we maatwerk leveren aan de Zeeuwse collega's. We hebben hierbij alle opleidingen in Zeeland in kaart gebracht en gekeken welke opleidingen we in Zeeland blijven uitvoeren, welke opleidingen vervallen en welke opleidingen we in Rotterdam gaan verzorgen.
• Doorontwikkeling van het online platform, waarmee we leren in de praktijk op ieder moment ondersteunen . Dit doen wij met behulp van online filmpjes die monteurs ieder moment en op elke plek kunnen gebruiken. Inmiddels gebruiken 462 medewerkers het platform.

Leiderschap

Om onze strategie te realiseren, hebben we een verdiepings­slag gemaakt op ons leiderschapsprofiel. We geven onze leidinggevenden een helder beeld over wat we nodig hebben qua leiderschapsgedrag.

In het leiderschapsprofiel formuleren we helpend en niet-helpend leiderschapsgedrag vanuit onze cultuurwaarden. Dit jaar hebben we het leider­schaps­profiel afgerond en omgezet in een 360^o-feedback-vragenlijst. Met deze vragenlijst heeft 96% van de leidinggevenden (Stedin en DNWG) gereflecteerd op de mate waarin zij zich gedragen conform het leider­schaps­profiel. Ook hun omgeving (leidinggevende, directe collega’s en medewerkers) heeft met deze vragenlijst feedback gegeven over het leiderschapsgedrag van onze leidinggevenden. Op basis van de uitkomsten zijn we het gesprek met elkaar aangegaan, dit zetten we volgend jaar voort. Ook hebben we naar aanleiding van de totale uitkomsten de eerste ontwikkelinterventies ingericht en bieden we bredere ondersteuning rondom het doorvertalen van doelstellingen, het SMART formuleren van deze doelstellingen en het constructief geven van feedback.

Daarnaast bieden we de volgende middelen voor de ontwikkeling van leiderschap aan:

• Drie kickforward-dagen voor alle leidinggevenden. Over strategische ontwikkelingen en hoe deze te vertalen naar het eigen team. Deze bijeenkomsten waren in 2021 online.
• Traineeship Toekomstmakers. Een tweejarig trainee-programma voor startende, talentvolle medewerkers. Het doel: talenten opleiden tot ‘leiders van de toekomst’. In 2021 is de 4^e lichting gestart van 7 nieuwe Toekomst­makers. De tweede lichting is met succes ingestroomd op vaste posities binnen Stedin.
• Traject voor Process Improvement (PI). Een tweejarige opleiding tot Lean Six Sigma Black Belt voor het ver­be­teren van processen. Na afronding stromen deelnemers door naar een functie als bijvoorbeeld teamleider.
• Basis Verbindend Leiderschap. Een 8 maanden durend programma voor beginnend leidinggevenden. Zij leren wat hun unieke leiderschapsstijl is en wat er verwacht wordt van hen als leidinggevende. De 4^e lichting is in 2021 gestart.
• Horizon: Een 10 maanden durend seniorleider­schaps­programma. Het doel: strategische leidinggevenden ondersteunen bij hun ontwikkeling en het waarmaken van onze missie. In 2020 / 2021 hebben 11 strategisch leidinggevenden het programma afgerond.

Vitale organisatie

In 2021 won Stedin de verkiezing ‘Vitaalste Vakbedrijf 2021’. Dit is een verkiezing van de WENB (Werkgeversvereniging voor bedrijven in energie, telecom, recycling en milieu) om inspanningen te waarderen voor het fysiek en mentaal fit houden van medewerkers. Hier zijn we trots op. Er is met name lof voor onze aandacht voor mentale fitheid van medewerkers, zoals de hulp die ze kregen als ze daar in coronatijd behoefte aan hadden. Ook wordt het duurzame-inzetbaarheidsbudget van € 500 genoemd waar 1.515 medewerkers in 2021 gebruik van hebben gemaakt.

Medewerkermotivatie

Jaarlijks voeren wij een onderzoek uit naar medewerker­motivatie dat inzicht geeft in de mate van bevlogenheid en be­trok­­ken­heid van onze Stedin-collega’s. Het onderzoek geeft per team gedetailleerd inzicht hoe we ervoor staan. Na het onderzoek volgt een actieve follow-up, waarbij we vanuit de inzichten en data het goede gesprek starten, onderling en in teams. In 2021 deed 72,6% van de medewerkers mee aan het onderzoek (2020: 65%).

Stedin hanteert hier twee KPI's; bevlogenheid en betrok­ken­heid. In 2021 waren de scores op deze KPI's opnieuw hoger dan de target; een 7,6 op bevlogenheid en een 7,8 op betrokkenheid. We zijn trots op de behaalde resultaten. Op het thema 'Vooruit' scoren we een 7,5. Die score is een stimulans om meer aandacht te besteden aan gezamenlijke doelen en ieders bijdrage daaraan.

Ziekteverzuim

In 2021 is het ziekteverzuim gemiddeld uitgekomen op 4,3%. Dit percentage is lager dan bij vergelijkbare bedrijven in de sector Nijverheid en Energie. De focus op verzuim en inzetbaarheid in de afgelopen twee jaar heeft zijn vruchten afgeworpen.

Werk-privébalans

Uit het Medewerkermotivatie-onderzoek blijkt dat medewerkers zeer tevreden zijn over de flexibiliteit van de werktijden. Stedin Groep biedt de volgende mogelijkheden:

• De CAO netwerkbedrijven (CAO NWb), die van toepassing is op Stedin, omvat normale werktijden van 07.00 tot 21.00 uur, van maandag tot en met vrijdag. Medewerkers die niet volgens een rooster werken of voor wie vaste uren niet van toepassing zijn, kunnen hun werktijden in overleg met hun leidinggevende zelf regelen (en zelfs dagelijks variëren). Binnen Stedin kunnen medewerkers in overleg met de leidinggevende en als een functie zich ervoor leent, flexibel werken, bijvoorbeeld thuis, op kantoor of op een andere werkplek. Dit is uitgewerkt in ons werkconcept Stedin@Work (zie kader). In 2021 is aansluitend bij het werkconcept een thuiswerkvergoeding van € 2,- per thuiswerkdag geïntroduceerd.
• Op basis van de CAO NWb kunnen medewerkers als ze daar behoefte aan hebben boven op het wettelijke mini­mum extra uren verlof kopen uit hun maandelijkse Persoonlijk Budget. Ook kennen we spaarverlof. Mede­werkers krijgen per kalenderjaar jaarlijks maximaal 36 uur spaarverlof. Dit spaarverlof kunnen ze tot 10 jaar opsparen, voor langdurig verlof. In 2021 is 59% van het spaarverlof meegenomen naar volgend jaar.
• Stedin kent de Vitaliteitsregeling, die medewerkers van 62 jaar en ouder de mogelijkheid biedt om per week minder uren te werken. Daardoor ontstaat meer ruimte voor rust en vrije tijd, wat goed is voor de vitaliteit. Zo kun je op een gezonde manier blijven werken tot aan je pensioen. Binnen Stedin maken 111 medewerkers (28 % van de doelgroep) gebruik van de regeling.
• De Nederlandse arbeidswet 'Wet flexibel werken' biedt medewerkers de mogelijkheid om hun contractuele werktijden uit te breiden of te verminderen en hun werktijden en werkplek aan te passen. Deze wet is uiteraard ook van toepassing op Stedin-medewerkers.

Zorgverlof en buitengewoon, bijzonder verlof

Op grond van de wet, de CAO en onze HR Bedrijfsregeling kunnen medewerkers gebruik maken van zorgverlof en buitengewoon, bijzonder verlof.

• Medewerkers die gebruik maken van kinderopvang ontvangen een vergoeding van de Rijksoverheid en kiezen hun eigen kinderopvang. Stedin biedt geen (on-site) kinderopvang.
• Daarnaast hebben medewerkers wettelijk recht op buiten­gewoon verlof (ouderschapsverlof) voor kinderen tot acht jaar oud. Dit is voor 26 maal het aantal werkuren per week. Stedin betaalt medewerkers voor die ouderschapsverlofuren 70% van het wettelijk mini­mum­loon.
• Is er een zieke in de naaste omgeving van de medewerker of een on­voor­ziene, dringende situatie die directe actie vereist (bijvoorbeeld om een ​​ziek kind van school te halen) dan kunnen medewerkers aanspraak maken op betaald speciaal verlof (kortdurend zorgverlof of calamitei­ten­verlof).
• Medewerkers kunnen als dat nodig is langdurig zorgverlof opnemen. Tijdens dit verlof ontvangen ze 70% van hun salaris.
• In een aantal gevallen krijg je, aanvullend op de wettelijke regelingen, buitengewoon verlof met behoud van salaris. Dit is opgenomen in de CAO. Denk aan bijvoorbeeld de trouwdag of de trouwdag van je kind, na het van overlijden van je partner of (pleeg-/stief-) kinderen of bijvoorbeeld om werkzaamheden te verrichten als je bent gekozen of benoemd in publiekrechtelijke colleges.
• Medewerkers kunnen gebruik maken van (aanvullend) partnerverlof. Na de geboorte van een kind kun je binnen vier weken na de geboorte 1 week betaald verlof nemen. Vervolgens kan de medewerker binnen 6 maanden na de geboorte gebruik maken van aanvullend partnerverlof. Bij dit aanvullend partnerverlof kan maximaal 5 weken verlof worden opgenomen. De medewerker ontvangt dan van het UWV een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon.

Financiële ondersteuning

Als je er sprake is van (dreigende) schuldenproblematiek kun je als medewerker hulp krijgen. Zo biedt Stedin:

• Bedrijfsmaatschappelijk werk: dit ondersteunt mede­werkers wanneer ze te maken hebt met financiële problemen om weer grip te krijgen op de financiële situatie. Medewerkers kunnen rechtstreeks contact opnemen met de aan Stedin verbonden bedrijfs­maat­schappelijk werker.
• Voorschot: Bij een situatie waarbij een medewerker op korte termijn geld nodig heeft, kan de leidinggevende verzoeken om een voorschot. Dit kan in sommige gevallen helpen om op korte termijn grip te krijgen op financiële problemen. Een voorschot is maximaal 1 bruto maandsalaris.
• Preventieve budgetcoaching: Stedin biedt dit door de intake/adviesgesprek gedeeltelijk te vergoeden.

Covid-19

Door de terugkerende en aanhoudende maatregelen vanuit de overheid heeft de zorg voor het welzijn van de mede­werkers continu extra aandacht gevraagd. Medewerkers waren beperkt in de mogelijkheden om elkaar te ontmoeten en mistten de sociale contacten. Er is veel aandacht besteed aan de thuiswerkende collega's in de vorm van webinars. Deze gingen bijvoorbeeld over gezond en mentaal fit thuiswerken. Daarnaast is het thuiswerkbudget ingevoerd. Medewerkers kregen een budget van € 750 voor thuis­werk­middelen, om hun werkplek goed en duurzaam in te richten. Voor de buitendienstmedewerkers is steeds gezorgd dat ze veilig hun werk konden blijven uitvoeren.

De impact van Covid-19 raakt ons allemaal. Met name is het erg tragisch dat twee van onze collega’s dit jaar zijn overleden aan Covid-19. Dit heeft ons als organisatie erg aangedaan.

Inclusieve samenleving

Een onderdeel van onze One Planet-strategie is bijdragen aan een inclusieve samenleving. Stedin Groep zet zich in voor gelijke kansen en duurzame inzetbaarheid voor iedereen. We willen dat ons medewerkersbestand een afspiegeling is van onze maatschappij en dat alle medewerkers zich welkom voelen en gelijk behandeld worden, ongeacht persoonlijke kenmerken als leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, sociale achter­grond, familiestatus, opleidingsniveau of beperking. Stedin verbiedt en tolereert geen discriminatie. Hiervoor past Stedin haar gedragscode en -richtlijnen toe waarin de normen en waar­den staan die we met elkaar hebben afgesproken.

De gedragscode en -richtlijnen (inclusief non-discriminatie) zijn ook het uitgangspunt voor de HR-processen als werving, selectie, promotie, beloning en opleiding. Deze richtlijnen zijn algemeen toegankelijk en beschikbaar voor alle Stedin-medewerkers via ons intranet. Als er onduidelijkheid is over de toepassing, kan de medewerker zich laten informeren door een HR-professional. Als een medewerker het oneens is met een besluit kan die bezwaar maken. Dit kan ook bij het meldpunt Integriteit & beveiliging, meer hierover staat in de paragraaf Integriteit.

Op het terrein van ‘inclusieve samenleving’ richten wij ons op drie gebieden; een divers medewerkersbestand, samen zorgen dat iedereen mee blijft doen en maatschappelijk betrokken ondernemen.

Divers en inclusief medewerkersbestand

Het afgelopen jaar hebben we aan de hand van twee speerpunten gewerkt om het diversiteit en inclusiviteit (D&I)-beleid binnen Stedin verder te brengen:

• Nulmeting: We hebben kwalitatief en kwantitatief onderzoek gedaan naar de mate van diversiteit en in­clu­siviteit van onze organisatie. De uitkomsten van deze nulmeting laten zien dat we op een aantal vlakken goede resultaten boeken. Uit ons medewerker­te­vre­den­heidsonderzoek blijkt bijvoorbeeld dat medewerkers inclusiviteit binnen onze cultuur waarderen met een 8,1. Medewerkers worden binnen hun werkomgeving geaccepteerd voor wie ze zijn, durven zichzelf te zijn en vinden dat iedereen gelijk en met respect wordt be­han­deld, ongeacht achtergrond of persoonlijke kenmerken. Toch is er ook ruimte voor verbetering. Bijvoorbeeld op de vertegenwoordiging van diverse doelgroepen binnen alle bedrijfsonderdelen en alle lagen van de organisatie. Op basis van de inzichten uit de nulmeting bepalen we in 2022 ons diversiteits- en inclusiviteitsbeleid en stellen we passende en ambitieuze streefcijfers op voor verschillende aspecten zoals man-vrouw, leeftijdsgroepen, mensen met een arbeidsbeperking en culturele diversiteit. Ook stellen we streefcijfers op voor de beleving van inclusiviteit binnen onze cultuur.
• Bewustwording van diversiteit en inclusie: Om Stedin diverser en inclusiever te maken, is gedragsverandering noodzakelijk. Daarom lag in 2021 de focus op bewust­wording binnen de gehele organisatie. We hebben in alle MT’s inspiratiesessies gehouden. In deze sessies was er onder andere aandacht voor het anders kijken naar werving en selectie en naar de eigen al dan niet verborgen vooroordelen. In samenwerking met netwerkgroepen binnen Stedin, zoals bijvoorbeeld Jong Stedin, FEMpower en de Regenboogborrels, is een diversiteits­week geor­ga­ni­seerd. Hierbij waren er zes dagen lang inspire­rende sprekers over een diversiteits- of inclusie­thema. Ook hebben we in een interne communicatiecampagne elke maand aandacht besteed aan duurzame en inclusieve inzetbaarheid.

Danny Benima heeft namens Stedin Groep de Charter Diversiteit in Bedrijf getekend. Diversiteit in Bedrijf is onderdeel van de SER en heeft als doel om diversiteit en inclusie op de werkvloer te stimuleren. Dit doen zij door lessen te trekken over wat wél en niet werkt vanuit alle aangesloten bedrijven.

Vrijheid van vereniging

Stedin ondersteunt actief het recht van medewerkers op vrijheid van vereniging. In onze CAO is opgenomen dat medewerkers lid kunnen worden van de vakbond. Mede­werkers kunnen hun Persoonlijk Budget inzetten voor de vakbondscontributie. Stedin kent een middels verkie­zingen gekozen Ondernemingsraad. In mei 2022 worden OR verkiezingen gehouden. Iedere medewerker met een vast contract kan zich verkiesbaar stellen.

Daarnaast maken de volgende groepen binnen Stedin gebruik van dit recht:

Jongeren: 22% van ons medewerkersbestand bestaat uit jongeren en (jong)volwassenen tot 35 jaar. We stimuleren de instroom van deze groep met BBL-oplei­dingsplaatsen en een traject voor 16-jarigen bij onze Bedrijfsschool, stageplaatsen en campusrecruitment (vierde ­lichting Toekomstmakers). Daarnaast zijn veel jonge, bevlogen medewerkers lid van Jong Stedin (700 leden), een vereniging die zich richt op onderlinge verbinding en het bouwen aan een succesvolle organisatie.

1. * Excl. DNWG

Man/vrouw-verdeling: Slechts 18% van ons medewer­kers­bestand bestaat uit vrouwen, vanwege het technisch karakter van ons werk. Het percentage vrouwen per functieniveau ziet er als volgt uit:

• Strategisch leidinggevenden: 35,5%;
• Tactisch leidinggevenden en senior professionals: 19,3%;
• Overige functiegroepen: circa 16%.

We zetten ons actief in om meer vrouwen te enthousiasmeren voor techniek en technische opleidingen in het bijzonder. In januari 2021 is een volledig vrouwenteam van 7 vrouwen gestart­ bij het Service Team Operations. Binnen Stedin Groep bestaat het netwerk F-EMPOWER, dat zich actief richt op het stimuleren van vrouwelijke mede­werkers. We zoeken actief naar vrouwelijk talent.

LHBTI: Sinds 2020 organiseert een groep medewerkers zogenoemde­ ‘regenboogborrels’. Deze bijeenkomsten moeten ertoe bijdragen dat medewerkers zich vrijer voelen om op hun werk te praten over hun privésituatie, ook al wijkt die af van die van collega’s. Vanaf 2022 groeit dit initiatief door naar een formeel LHBTI-netwerk.

Afstand tot de arbeidsmarkt

We doen extra ons best voor mensen die een duwtje in de rug nodig hebben, zodat zij werk kunnen vinden én houden. Door onze focus op trajecten voor mensen met een arbeids­beperking hebben we in 2021 weer meer duurzame banen gecreëerd voor deze doelgroep. Stedin heeft in 2021 de target vanuit de Participatiewet op het aantal medewerkers met een arbeidsbeperking gerealiseerd. De target voor 2024 is om 122 participatiebanen (dat is 3% van ons mede­werkers­bestand) gecreëerd te hebben sinds de wet in 2015 is ingevoerd. We liggen op koers om die target te halen.

In het Service Team Operations leiden we jongeren met een arbeidsbeperking (en vanuit het UWV of gemeente gegeven indicatie banenafspraak) op tot assistent-monteur. Hiervoor moeten ze eerst een aantal veiligheidscertificaten behalen. Voor deze groep hebben we het opleidings­materiaal praktijk­gericht gemaakt en de werkbegeleiders een rol gegeven in het overbrengen van de kennis. De resultaten zijn zeer goed: het slagings­percentage is hoog (77%) en de uitval laag. Eind 2019 werkten 17 mensen met een arbeidsbeperking voor het Service Team Operations, eind 2021 staat de teller op 52 leerlingen (target was 49 leerlingen). Inmiddels hebben 12 leerlingen de­ overstap gemaakt naar een regulier opera­tioneel team binnen Stedin.

1. * Exclusief RvB en NetVerder

Werkgelegenheid en werkgeverschap

Binnen de veranderende omgeving zetten wij in op het behoud van werkgelegenheid. Door steeds beter op basis van data vooruit te kijken, zijn we in staat proactief te kiezen of we een vacature met een interne collega kunnen vervullen of dat we tijdelijk of vast een externe kracht aantrekken.

Inzet van werk-naar-werk

We ontwikkelen tijdig onze organisatie en medewerkers om voorbereid te zijn op de toekomst en borgen daarmee werkgelegenheid. We zetten in op het ontwikkelen van competenties van de toekomst. En we hebben het mobili­teits­bureau verder ingericht om medewerkers te ondersteunen. Dit kan als iemand zelf toe is aan een nieuwe stap, of omdat de afdeling dusdanig verandert en mede­werkers daarom op zoek moeten naar een passende plek binnen Stedin. Bij de vier reorganisaties (Business Support Services, Markt, Samen Sterker en Wagenbeheer) in 2021 hebben we betrokken medewerkers intensief begeleid, vanaf de fase van de aankondiging van de verandering tot aan eventuele boventalligheid door een reductie van functies of een mismatch op functies. Gedurende die hele periode zetten we in op ‘van werk-naar-werk’. Zowel binnen als buiten Stedin. Hiervoor hebben we een werkwijze ontwikkeld die zorgvuldig en transparant is. Als we met onze inzet op scholing en interne mobiliteit niet de benodigde resultaten behalen, zetten we het vangnet vanuit onze sector-CAO in om collega’s buiten Stedin van werk naar werk te begeleiden.

Flexibel werk

Het flexibel inzetten van uitzendkrachten beperken we zoveel mogelijk, afhankelijk van het type werk. Voor tijdelijke, niet-reguliere arbeid kiezen we bewust voor inzet van de flexibele schil. Dit kan het geval zijn voor tijdelijke projecten, tijdelijke ondersteuning (bijv. vervanging vanwege zwangerschapsverlof), wanneer tijdelijke specifieke expertise vereist is en voor competenties die zeer schaars zijn (bijv. specialistisch IT-personeel). Het inzetten van tijdelijke contracten doen wij uiteraard binnen de daarvoor gestelde regels over aantal en duur. Wij checken periodiek onze

flexibele schil op inzetduur, kwaliteit en kosten. Daarmee voorkomen wij onnodige kosten en het verlies van kennis. Ook stimuleren we hiermee de mogelijkheid van doorstroom van interne collega’s.

Het aandeel externe ten opzichte van interne medewerkers bedroeg in 2021 15,7% (2020: 14,2% / 2019: 15,6%). De impact van de corona­crisis op het werkaanbod heeft deze verhouding beïnvloed. Hier vindt u alle kengetallen over het personeelsbestand van Stedin Groep.

CAO

Afgelopen jaar is een nieuwe cao afgesloten. De korte looptijd van 20 maanden (van 1 mei 2021 tot en met 31 december 2022) maakt het mogelijk om op kortere termijn vervolgstappen te zetten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. In het kader van de Maat­werkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU) is een sectoranalyse uitgevoerd. Mede op basis hiervan hebben de netbeheerders samen met de vakbonden een gezamenlijke visie op duurzame inzetbaarheid ontwikkeld. Hiermee kunnen CAO-partijen, zowel op sectoraal-als bedrijfsniveau, passende maatregelen treffen om die inzetbaarheid (verder) te verbeteren. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar de belasting en belastbaarheid van medewerkers in de wacht- en storingsdienst.

Ondernemingsraad

Conform de Wet op de Ondernemingsraden heeft Stedin Groep een Ondernemingsraad (OR). Elke twee weken is er overleg tussen het dagelijks bestuur van de OR en de CEO van Stedin Groep. Een overleg met alle leden van de OR vindt ongeveer zes keer per jaar plaats. Daarnaast hebben de OR, raad van bestuur en raad van commissarissen een drieradenoverleg en maakt de voorzitter van de OR onderdeel uit van de Strategische Coalitie. De OR bestaat uit verschillende commissies, zodat zij goed op de hoogte is van wat er speelt in de organisatie. Er wordt zoveel mogelijk in co-creatie gewerkt, waarbij de OR vroeg wordt betrokken bij diverse trajecten.