Goed werkgeverschap

Voldoende technisch personeel

De noodzaak om meer mensen aan te trekken is groot. Op basis van de ontwikkelingen en prognoses heeft Stedin een strategisch personeelsplan waarmee we vijf jaar vooruitkijken en goed kunnen anticiperen op de vraag van de toekomst (gebaseerd op het Strategisch Investeringsplan). Daaruit bleek dat zonder aanvullende maatregelen in 2026 een tekort van 570 FTE zou ontstaan aan monteurs. Daarom hebben we begin dit jaar de wervingscapaciteit aanzienlijk vergroot, onze opleidingscapaciteit verdubbeld met onder meer de opening van de Bedrijfsschool in Utrecht, een wervingsplan gemaakt om onder meer nieuwe doelgroepen aan te spreken zoals zij-instromers en 16-jarige BBL'ers en samenwerkingsverbanden opgezet met externe partijen zoals ROC’s. Het resultaat mag er zijn: dit jaar hebben we 2,5 x zoveel vacatures ingevuld als in 2021. Dit betekent dat we dit jaar 1.021 vacatures hebben vervuld. Uit het Strategische Personeelsplan blijkt dat als we de genomen maatregelen doorzetten we het tekort in 2026 terugbrengen naar 61 FTE. Daarnaast is in de operatie gewerkt aan 'slimmer werken’, door efficiency in processen aan te brengen en meer werk te kunnen verzetten met onze huidige populatie.

Het helpt ons dat we gezien worden als een aantrekkelijke werkgever. Het werk is maatschappelijk relevant, de arbeidsvoorwaarden zijn aantrekkelijk en de sfeer met bevlogen collega’s wordt hoog gewaardeerd. 

Instroom, doorstroom en uitstroom

Het afgelopen jaar hebben we daarnaast meer ingezet op doorstroom; een belangrijke pijler in het behoud van mensen. Hiermee bieden we onze collega’s de kans om zich te blijven ontwikkelen – iets wat erg gewaardeerd wordt. De doorstroom is dan ook succesvol, misschien wel te succesvol. Het doet hier en daar pijn in teams als teamgenoten naar een andere afdeling overstappen. In sommige teams zijn wel 1 op de 5 collega’s nieuw. Het vraagt veel van de teams om de nieuwe collega’s een warm welkom te bieden en tijd en aandacht te geven om iemand echt goed in te werken. We zoeken nog naar manieren om de doorstroom effectiever te laten verlopen.

Onze uitstroom van medewerkers is rond de 8% en daarmee redelijk stabiel over de afgelopen jaren. In de krappe arbeidsmarkt zien we wel dat medewerkers iets vaker dan voorheen op eigen initiatief vertrekken. Voor het behoud van medewerkers is de relatie tussen de leidinggevende en medewerker belangrijk. Dat is een aandachtspunt in onze leiderschapstrajecten. In de nieuwe CAO hebben we de arbeidsvoorwaarden voor onze technische talenten verbeterd. Zo is er een aanvullende buitendienstvergoeding en een extra wacht- en storingsdienstvergoeding. Op alle niveaus willen we zo zichtbaar maken dat we technisch talent waarderen.

Opleiden, leren en ontwikkelen

Stedin werkt aan een cultuur waarin continu leren en ontwikkelen centraal staat. Om medewerkers optimaal te ondersteunen in hun ontwikkeling bieden we verschillende activiteiten en middelen aan. Dat doen we met ons leermanagementsysteem en de samenwerking met een opleidingsintermediair. Beide zijn in 2022 opnieuw aanbesteed. Daarnaast is er gestart met het creëren van één plaats waar al het leren en ontwikkelen, zowel technisch als niet-technisch, wordt aangeboden en geborgd. Dit brengt helderheid en focus.

Bedrijfsschool

De Bedrijfsschool neemt een cruciale plek in bij het zorgen voor de juiste technische mensen op de juiste plek. Velen hebben door de Bedrijfsschool de afgelopen jaren een stabiele maatschappelijke positie verworven. Met onze Bedrijfsschool zorgen we voor een solide instroom van nieuwe medewerkers en doorstroom van collega's. Bij de nieuwe instroom investeren we nadrukkelijk in verschillende doelgroepen, zoals MBO-leerlingen (BBL trajecten) en jongeren (BOL-trajecten), maar ook in mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, participatiemedewerkers en nieuwkomers.

De opleidingen bieden we op vier verschillende plaatsen aan: Rotterdam, Utrecht, Alblasserdam en Goes. Op deze manier zorgen we ervoor dat alle collega's in de eigen regio de opleiding of training kunnen volgen. In 2022 zijn daarbij de opleidingen voor onze Zeeuwse collega's gelijk getrokken met die voor alle Stedin medewerkers. De meeste opleidingen voor deze collega's vinden plaats in Goes. Opleidingen die niet in Goes kunnen worden aangeboden vinden plaats in Rotterdam.

In 2022 heeft de Bedrijfsschool 48.808 inschrijvingen gehad voor technische opleidingen, veiligheids­oplei­dingen zoals BEI en VIAG, e-trainingen en bedrijfstrainingen gericht op veiligheid (2021: 49.801 inschrijvingen) . In 2022 zijn 170 leerlingen opgeleid tot monteur en hebben hun MBO-diploma behaald (2021: 208 leerlingen). Het aantal gevolgde veiligheidsopleidingen was 8.528.

Maximaal inzetten opleidingscapaciteit

Om de opleidingscapaciteit te maximaliseren, zijn we in 2022 verschillende initiatieven gestart:

• Inrichting van 1 loket waar alle toekomstige en huidige medewerkers terecht kunnen voor opleidings- en ontwikkelwensen. Dit is efficiënter. De eerste contouren voor dit loket hebben we dit jaar opgesteld. Verdere vormgeving vindt plaats in 2023.

• Een nieuwe opleidingsplaats in Rotterdam, met ruimte voor extra leerlingen. Deze nieuwe Bedrijfsschool vervangt de oude locatie en wordt dé plek voor leren en ontwikkelen.

• Inrichting van een nieuw leermanagementsysteem, waarbinnen trainingen en opleidingen gericht zijn gekoppeld aan de strategische koers en uitdagingen van Stedin. De implementatie hiervan ronden we begin 2023 af.

Leiderschap

De thema's in 2022 op het gebied van leiderschapsontwikkeling waren de herijkte strategie en het behoud van onze medewerkers. Net als voorgaande jaren hebben we ook in 2022 veel aandacht gehad voor een aantal (terugkerende) ontwikkeltrajecten:

• Beginnend leidinggevenden: Voor deze doelgroep hebben we een 10 maanden durend programma ‘Leiderschap Vooruit’ dat we continu evalueren en waar nodig aanpassen. Voor de laatste lichting van dit jaar hebben we een aantal modules aangepast om meer aandacht te geven aan resultaatgerichtheid en eigenaarschap.

• Toekomstmakers: Dit is een tweejarig ontwikkelprogramma voor startende, vaak net afgestudeerde medewerkers die opgeleid worden voor vaste posities binnen de organisatie. Deze ‘toekomstmakers’ stromen door naar leidinggevende posities. 

• Ontwikkelprogramma’s op afdelingsniveau: In 2022 zijn we gestart met een nieuw ontwikkelprogramma waarin we ‘jonge’ professionals die zich bezig houden met het management van onze assets perspectief bieden in hun ontwikkeling en doorgroei. We hebben de ambitie om deze programma's voort te zetten en waar wenselijk en nodig, met nog meer doelgroepen uit te breiden. Ook binnen Finance loopt een ontwikkelprogramma.

Vitale organisatie

Stedin heeft een uitgebreid aanbod aan vitaliteitsoplossingen. Daarnaast doen we pilots met participatie, waarin de medewerkers zelf hun werk mogen samenstellen. Dit jaar hebben de collega’s van de wacht- en storingsdienst zelf hun roosters samengesteld. Komend jaar gaan we meer in co-creatie maken; dit vergroot de betrokkenheid. Ook zijn we gestart met een pilot met onder meer teamsessies, die positief ontvangen is en in 2023-2024 worden ingezet. Daarnaast hebben we het programma 'Mijn Energie' samengesteld en in 2022 gelanceerd. Dit is een programma om medewerkers te stimuleren duurzaam inzetbaar te blijven.

Medewerkermotivatie

Jaarlijks voeren wij een onderzoek uit naar de motivatie van onze medewerkers. Dit geeft zowel per team als Stedinbreed inzicht in de bevlogenheid van onze collega's. Na het onderzoek volgt een actieve follow-up waarin leidinggevenden vanuit de inzichten in gesprek gaan met hun teams. Ook Stedinbreed is er gevolg gegeven aan de resultaten, onder andere door de nieuwe strategie actief uit te rollen en door de communicatie vanuit de organisatie naar medewerkers te verbeteren. De nadruk op de cultuurwaarde ‘Vooruit’ is in 2022 groter geworden met de introductie van de nieuwe Stedin strategie. In 2022 deed 74,1% van de medewerkers mee aan het onderzoek (2020: 72,6%).

Om te versnellen op de herijkte strategie gaan we de cultuurwaarde ‘Vooruit’ versterken. Hierbij gaat het om resultaatgerichtheid en eigenaarschap, continu verbeteren en vernieuwen, elke dag leren en onszelf altijd blijven ontwikkelen.

Ziekteverzuim

In 2022 is het ziekteverzuim gemiddeld uitgekomen op 5,8%. Dit percentage is hoger dan bij vergelijkbare bedrijven in de sector Nijverheid en Energie. Er is een stijgende trend te zien, die gelijk loopt met de benchmark in Nederland. In de zomer van 2022 is een verdiepende analyse gemaakt van de ontwikkeling van het verzuim. We zien vooral dat de verzuimcijfers voor de middellange termijn hoger zijn dan normaal. We kunnen dit gedeeltelijk voorkomen door het gesprek aan te gaan wanneer iemand nog maar kort is uitgevallen. Door de coronapandemie hebben we minder aandacht gehad voor deze zogenoemde frequent-verzuimgesprekken. We zijn er actief mee bezig om deze weer op te pakken.   

Werk-privébalans

Uit het Medewerkermotivatie-onderzoek blijkt dat medewerkers zeer tevreden zijn over de flexibiliteit van de werktijden. Stedin Groep biedt de volgende mogelijkheden:

• De CAO netwerkbedrijven (CAO NWb), die van toepassing is op Stedin, omvat normale werktijden van 07.00 tot 21.00 uur, van maandag tot en met vrijdag. Medewerkers die niet volgens een rooster werken of voor wie vaste uren niet van toepassing zijn, kunnen hun werktijden in overleg met hun leidinggevende zelf regelen (en zelfs dagelijks variëren). Binnen Stedin kunnen medewerkers in overleg met de leidinggevende en als een functie zich ervoor leent, flexibel werken, bijvoorbeeld thuis, op kantoor of op een andere werkplek. Dit is uitgewerkt in ons werkconcept Stedin@Work (zie kader). In 2022 is aansluitend bij het werkconcept een thuiswerkvergoeding van € 2,- per thuiswerkdag geïntroduceerd.

• Op basis van de CAO NWb kunnen medewerkers als ze daar behoefte aan hebben boven op het wettelijke mini­mum extra uren verlof kopen uit hun maandelijkse Persoonlijk Budget. Ook kennen we spaarverlof. Mede­werkers krijgen per kalenderjaar jaarlijks maximaal 36 uur spaarverlof. Dit spaarverlof kunnen ze tot 10 jaar opsparen, voor langdurig verlof.

• Stedin kent de Vitaliteitsregeling, die medewerkers van 62 jaar en ouder de mogelijkheid biedt om per week minder uren te werken. Daardoor ontstaat meer ruimte voor rust en vrije tijd, wat goed is voor de vitaliteit. Zo kun je op een gezonde manier blijven werken tot aan je pensioen. Binnen Stedin maken 145 medewerkers (32,8% van de doelgroep) gebruik van de regeling.

• De 'Wet flexibel werken' biedt medewerkers de mogelijkheid om hun contractuele werktijden uit te breiden of te verminderen en hun werktijden en werkplek aan te passen. Deze wet is uiteraard ook van toepassing op Stedin-medewerkers.

• In 2022 zijn we samen met de medewerkers aan de slag gegaan met de storing- en wachtdiensten. Zo zijn bijvoorbeeld in 2022 de roosters voor 2023 met de teams opgesteld, waarbij medewerkers (nog) meer invloed hebben op de roosters. Op die manier kunnen ze werk en privé beter combineren.

Zorgverlof en buitengewoon, bijzonder verlof

Stedin-medewerkers kunnen voor zorgtaken of bijzondere persoonlijke situaties gebruik maken van verlof op grond van verschillende wettelijke, cao- of bedrijfsregelingen.

• Medewerkers die gebruik maken van kinderopvang ontvangen een vergoeding van de Rijksoverheid en kiezen hun eigen kinderopvang. Stedin biedt geen (on-site) kinderopvang.

• Medewerkers hebben wettelijk recht op onbetaald buiten­gewoon verlof (ouderschapsverlof) voor kinderen tot acht jaar oud tot 26 maal hun aantal werkuren per week. Stedin betaalt medewerkers voor die ouderschapsverlofuren een vergoeding van 70% van het wettelijk mini­mum­loon. Sinds 2 augustus 2022 krijgen medewerkers tijdens het eerste levensjaar van hun kind over maximaal negen weken ouderschapsverlof 70% van hun (maximum) dagloon doorbetaald door het UWV.

• Voor de zorg voor een zieke in de naaste omgeving van de medewerker of bij een on­voor­ziene, dringende situatie die directe actie vereist (bijvoorbeeld om een ​​ziek kind van school te halen) kunnen medewerkers beroep doen op betaald speciaal verlof (kortdurend zorgverlof of calamitei­ten­verlof). Medewerkers kunnen als dat nodig is jaarlijks maximaal 6 weken onbetaald langdurig zorgverlof opnemen.

• Op grond van de cao kunnen medewerkers in een aantal situaties gebruik maken van buitengewoon verlof met behoud van salaris. Bijvoorbeeld bij hun trouwdag of die van hun kind(eren), na het overlijden van hun partner of (pleeg-/stief-) kind(eren) of om werkzaamheden te verrichten bij benoeming in een publiekrechtelijk college.

• In de eerste 6 maanden na de geboorte van een kind kunnen partners gebruik maken van (aanvullend) partnerverlof. Binnen vier weken na de geboorte is dat 1 week betaald verlof en binnen 6 maanden na de geboorte maximaal 5 weken verlof met een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon van het UWV.

Financiële ondersteuning

In 2022 hebben we vanwege de inflatie en stijgende energieprijzen meer gefocust op preventieve financiële zorg. De (dreigende) schuldenproblematiek is hier een onderdeel van. Het preventieve aanbod omvatte onder meer het geven van inzicht in huidige financiële situatie, budgetcoaching, consult(en) met de bedrijfsmaatschappelijk werker en een voorschot van maximaal 1 bruto maandsalaris. Stedin vergoedt deze diensten. Daarnaast werken we samen met de andere netwerkbedrijven met het bureau Geldvinder die medewerkers kan helpen als financiële coach. Begin 2023 nemen we mogelijk vervolgstappen op basis van een eind 2022 uitgevoerde evaluatie van het preventieve aanbod.

Inclusieve samenleving

Een onderdeel van onze duurzaamheidsstrategie is bijdragen aan een inclusieve samenleving. Stedin Groep zet zich in voor gelijke kansen en duurzame inzetbaarheid voor iedereen. We willen dat ons medewerkersbestand een afspiegeling is van onze maatschappij en dat alle medewerkers zich welkom voelen en gelijk behandeld worden, ongeacht persoonlijke kenmerken als leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, sociale achtergrond, familiestatus, opleidingsniveau of beperking. Stedin verbiedt en tolereert geen discriminatie. Hiervoor past Stedin­ haar gedragscode en -richtlijnen toe waarin de normen en waar­den staan die we met elkaar hebben afgesproken.

De gedragscode en -richtlijnen (inclusief non-discriminatie) zijn ook het uitgangspunt voor de HR-processen als werving, selectie, promotie, beloning en opleiding. Deze richtlijnen zijn algemeen toegankelijk en beschikbaar voor alle Stedin-medewerkers via ons intranet. Als er onduidelijkheid is over de toepassing, kan de medewerker zich laten informeren door een HR-professional. Als een medewerker het oneens is met een besluit kan die bezwaar maken. Dit kan ook bij het meldpunt Integriteit & beveiliging; meer hierover staat in de paragraaf Integriteit.

Op het terrein van ‘inclusieve samenleving’ richten wij ons op het vergroten van de diversiteit van ons medewerkersbestand en het bevorderen van een inclusieve werkomgeving.

Divers en inclusief medewerkersbestand

De afgelopen jaren hebben we een basis gelegd voor ons diversiteits- en inclusiebeleid, door aandacht te besteden aan bewustwording op het onderwerp. In 2022 hebben we op basis van een in 2021 uitgevoerde nulmeting targets opgesteld voor 2030. De kern van ons diversiteits- en inclusiebeleid is het stimuleren van meer diversiteit binnen een inclusieve cultuur. Ons doel: een medewerkersbestand dat net zo divers is als onze leefwereld. We hebben nog een lange weg te gaan en beseffen dat gedragsverandering nodig is om dit doel te behalen. De targets zijn daarom gesteld voor 2030.

Op het vlak van diversiteit hebben we de volgende targets bepaald:

Op het vlak van inclusie zijn de targets:

1. * N.B. De hier gemelde cijfers zijn inclusief ongewenst gedrag door klanten.

Beleid en acties per doelgroep

Om toe te groeien naar deze targets, hebben we per doelgroep en onderwerp beleid en acties geformuleerd:

Man/vrouw-verdeling

Slechts 18% van ons medewerkersbestand bestaat uit vrouwen, vanwege het technisch karakter van ons werk. Bij de totale instroom in het MBO koos in het studiejaar 2021 - 2022 maar 8% van de vrouwen een technische opleiding, ten opzichte van 47% van de mannen. Dit percentage is de afgelopen jaren nauwelijks veranderd.

• Strategisch leidinggevenden: 32% vrouwen;

• Tactisch leidinggevenden en senior professionals: 22,6% vrouwen;

• Overige functiegroepen: circa 17,4% vrouwen.

We zetten ons actief in om meer vrouwen te enthousiasmeren voor techniek en technische opleidingen in het bijzonder. Specifiek voor het zij-instromerstraject zoeken we vrouwen die aan de slag willen als monteur. In het vierde kwartaal van 2022 zijn we een wervingscampagne gestart, gericht op deze doelgroep.

Stedin committeert zich aan de wet Vrouwen aan de Top en in 2022 voldeden we grotendeels aan de eisen van deze wet: minimaal 30% vrouwen in de top van de organisatie. Alleen in de raad van bestuur halen we dit niet (momenteel 25% vrouw). We streven naar een 50-50-verdeling in leidinggevende functies en zoeken actief naar vrouwelijk talent.

Binnen Stedin Groep bestaat het netwerk F-EMPOWER, dat zich actief richt op het stimuleren van vrouwelijke medewerkers.

Als we kijken naar het totale medewerkersbestand, dan verdienen vrouwen binnen Stedin gemiddeld 4,1% meer dan mannen. Dit wordt veroorzaakt doordat vrouwen vaker vertegenwoordigd zijn in de hogere functies. Als we corrigeren voor functieniveau, dienstjaren en leeftijd verdienen mannen gemiddeld 1,3% meer dan vrouwen. Met een gecorrigeerd loonverschil van 1,3% doet Stedin het goed in vergelijking met de Nederlandse benchmark: bij de overheid is het gecorrigeerde loonverschil 3% en binnen het bedrijfsleven is dat 6%.

Leeftijdsopbouw

24% van ons medewerkersbestand bestaat uit jongeren en (jong)volwassenen tot 35 jaar, een stijging ten opzichte van 2021. We stimuleren de instroom van deze groep met BBL-opleidingsplaatsen en een traject voor 16-jarigen bij onze Bedrijfsschool, stageplaatsen en campusrecruitment (vijfde­ ­lichting Toekomstmakers). Daarnaast zijn veel jonge, bevlogen medewerkers lid van Jong Stedin (700 leden), een vereniging die zich richt op onderlinge verbinding en het bouwen aan een succesvolle organisatie.

Sinds zomer 2022 nodigen we collega's uit om door te werken na hun pensioenleeftijd. De groep van medewerkers van 65 jaar of ouder is 135. Er werken 9 collega's ouder dan hun AOW leeftijd en er is nog 1 nieuwe in aanvraag.

1. * 2018, 2019 en 2020 zonder Zeeland

Arbeidsvermogen

Ondanks onze inspanningen behalen we de target van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten nog niet. Het vinden van geschikt werk en vervolgens passende kandidaten vergt veel meer tijd dan bij reguliere vacatures. Daarnaast heeft de doelgroep meer inwerktijd nodig en veel extra begeleiding. Hoewel hierdoor de opnamecapaciteit binnen de organisatie beperkt is doen we extra ons best voor mensen die een duwtje in de rug nodig hebben, zodat zij werk kunnen vinden én houden. Door onze focus op trajecten voor mensen met een arbeidsbeperking hebben we in 2022 weer meer duurzame banen gecreëerd voor deze doelgroep. We verwachten in 2025 het quotumtarget te halen.

De groei in het aantal participatiebanen binnen Stedin is grotendeels gerealiseerd door ons opleidingstraject tot assistent-monteur voor jongeren uit de doelgroep banenafspraak van de participatiewet. Inmiddels staat de teller op 58 leerlingen, van wie inmiddels 29 de overstap hebben gemaakt naar een regulier operationeel team binnen Stedin. Maar liefst 26 leerlingen leren via onze Bedrijfsschool door tot allround monteur. Bij de start van dit traject was dat niet voorzien, maar nu 45% van de leerlingen doorleert, draagt dit opleidingstraject nog meer bij aan de wervingsbehoefte van Stedin.

Culturele diversiteit

In 2022 hebben we via de barometer culturele diversiteit van het CBS onderzoek gestart naar de culturele diversiteit binnen Stedin. Begin 2023 verwachten we de resultaten hiervan en nemen we op basis daarvan passende acties. In april 2022 startte de derde groep statushouders (vluchtelingen met verblijfsvergunning in Nederland) met de opleiding tot eerste monteur. Deze keer richtten we ons op de regio Utrecht en volgt de groep de lessen in onze Bedrijfsschool daar.

Mensen met een (niet-westerse) migratieachtergrond hebben structurele achterstanden op de arbeidsmarkt. Om iedereen gelijke kansen te bieden, streeft Stedin naar een objectieve werving en selectie, waarbij onbewuste vooroordelen geen invloed hebben. In 2022 is het gehele recruitmentteam getraind in het selecteren zonder vooroordelen. In de training is aandacht besteed aan het wettelijk kader, aan het ontstaan en herkennen van vooroordelen, het schrijven van inclusieve vacatureteksten en het inrichten van een objectief selectietraject. Deze training was ook beschikbaar voor leidinggevenden en andere betrokkenen bij werving en selectie. 40 leidinggevenden volgden deze training.

LHBTIQ+

Sinds 2022 heeft Stedin een formeel LHBTIQ+-netwerk. Het netwerk heeft zich ten doel gesteld om een hogere sociale veiligheid te creëren voor deze doelgroep. Het netwerk organiseert regelmatig bijeenkomsten, borrels en lezingen om bewustwording te creëren.

Inclusie en sociale veiligheid

De score op het thema Inclusie in het medewerkermotivatie-onderzoek was in 2022 een 8,2. Inclusie en sociale veiligheid zijn belangrijke randvoorwaarden om betrouwbaar en veilig te presteren in een voor alle collega's prettige werkomgeving. We hebben een aantal interventies ontwikkeld, met als doel het verhogen van de sociale veiligheid en verminderen van ongewenst gedrag. Zo besteden we tijdens onboarding van nieuwe medewerkers meer aandacht aan sociale veiligheid en is dit een thema tijdens trainingen voor alle monteurs. Het gaat dan ook over weerbaarheid en omgaan met agressie vanuit de omgeving. Ook ontwikkelden we een interventie waarmee leidinggevenden in hun team het gesprek kunnen aangaan over sociale veiligheid en ongewenst gedrag. In 2022 organiseerden we een diversiteitsweek, met zo’n 14 evenementen (workshops, lezingen en trainingen) in het teken van inclusief werken en omgaan met micro-agressie.

Vrijheid van vereniging

Stedin ondersteunt actief het recht van medewerkers op vrijheid van vereniging. In onze CAO is opgenomen dat medewerkers lid kunnen worden van de vakbond. Medewerkers kunnen hun Persoonlijk Budget inzetten voor de vakbondscontributie. Stedin kent een middels verkiezingen gekozen Ondernemingsraad. In mei 2022 zijn OR-verkiezingen gehouden. Iedere medewerker met een vast contract kan zich verkiesbaar stellen.

Werkgelegenheid en werkgeverschap

Binnen de veranderende omgeving zetten wij in op het behoud van werkgelegenheid. Door steeds beter op basis van data vooruit te kijken, zijn we in staat proactief te kiezen of we een vacature met een interne collega kunnen vervullen of dat we tijdelijk of vast een externe kracht aantrekken.

Inzet van werk-naar-werk

We ontwikkelen tijdig onze organisatie en medewerkers om voorbereid te zijn op de toekomst en borgen daarmee werkgelegenheid. We zetten in op het ontwikkelen van competenties van de toekomst. En we hebben het mobili­teits­bureau verder ingericht om medewerkers te ondersteunen. Dit kan als iemand zelf toe is aan een nieuwe stap, of omdat de afdeling dusdanig verandert en mede­werkers daarom op zoek moeten naar een passende plek binnen Stedin. Bij de vier reorganisaties (Business Support Services, Markt, Integratie Stedin en DNWG en Wagenbeheer) in 2021 hebben we betrokken medewerkers intensief begeleid, vanaf de fase van de aankondiging van de verandering tot aan eventuele boventalligheid door een reductie van functies of een mismatch op functies. Gedurende die hele periode zetten we in op ‘van werk-naar-werk’ binnen of buiten Stedin. Hiervoor hebben we een werkwijze ontwikkeld die zorgvuldig en transparant is. Als we met onze inzet op scholing en interne mobiliteit niet de benodigde resultaten behalen, zetten we het vangnet vanuit onze sector-CAO in om collega’s buiten Stedin van werk naar werk te begeleiden.

In 2022 zijn er 14 collega's geweest die wij niet vanuit een organisatiewijziging hebben kunnen begeleiden naar een nieuwe werkplek binnen Stedin. Hier was dus sprake van gedwongen ontslag.

Flexibel werk

Het flexibel inzetten van uitzendkrachten beperken we zoveel mogelijk, hoewel dit afhankelijk is van het type werk. Voor tijdelijke, niet-reguliere arbeid kiezen we bewust voor de inzet van de flexibele schil. Dit doen we bijvoorbeeld voor tijdelijke projecten, tijdelijke ondersteuning (bijv. vervanging vanwege zwangerschapsverlof), wanneer tijdelijke specifieke expertise vereist is en voor competenties die zeer schaars zijn (bijv. specialistisch IT-personeel). Het inzetten van tijdelijke contracten doen wij uiteraard binnen de daarvoor gestelde regels over aantal en duur. Wij checken periodiek onze flexibele schil op inzetduur, kwaliteit en kosten. Daarmee voorkomen wij onnodige kosten en het verlies van kennis. Ook stimuleren we hiermee de mogelijkheid van doorstroom van interne collega’s.

Het aandeel externe ten opzichte van interne medewerkers bedroeg in 2022 18,0% (2021: 15,7%). Het aantal ingehuurde externe medewerkers is gestegen als gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt. Hier vindt u alle kengetallen over het personeelsbestand van Stedin Groep.

CAO

Hoewel de CAO pas eind 2022 zou aflopen, vonden Stedin en de andere werkgevers in de sector het vanwege de huidige, turbulente tijden belangrijk om medewerkers ruim voor die einddatum al duidelijkheid te geven over de nieuwe CAO. Werkgevers en vakbonden zijn door intensieve samenwerking en een goede sfeer erin geslaagd die ambitie te realiseren: in augustus is een akkoord bereikt over een korte CAO met een looptijd van één jaar. Naast een structurele loonstijging per 1 januari 2023 hebben partijen afgesproken om in 2022 een eenmalige uitkering te doen van bruto € 1.250 bij een voltijdsdienstverband. Die uitkering was bedoeld als tegemoetkoming aan medewerkers voor hun sterk gestegen kosten voor levensonderhoud. Daarnaast is overeengekomen om de Vitaliteitsregeling voor medewerkers vanaf 62 jaar met een jaar te verlengen en om het sectorale sociaal plan te vernieuwen. Ook is een afspraak gemaakt over diversiteit en inclusie.

Naar aanleiding van de afspraken over de wacht- en storingsdiensten in de lopende cao heeft Stedin diverse initiatieven opgestart gericht op het verminderen van de belasting van medewerkers. Daarnaast is met ingang van 1 april 2022 de financiële vergoeding voor de wacht- en storingsdiensten, vastgelegd in de Stedin bedrijfs-cao, verhoogd.

Ondernemingsraad

Conform de Wet op de Ondernemingsraden heeft Stedin Groep een Ondernemingsraad (OR). Elke twee weken is er overleg tussen het dagelijks bestuur van de OR en de CEO van Stedin Groep. Een overleg met alle leden van de OR vindt ongeveer zes keer per jaar plaats. Daarnaast hebben de OR, raad van bestuur en raad van commissarissen een drieradenoverleg en maakt de voorzitter van de OR onderdeel uit van de Strategische Coalitie. De OR bestaat uit verschillende commissies, zodat zij goed op de hoogte is van wat er speelt in de organisatie. Er wordt zoveel mogelijk in co-creatie gewerkt, waarbij de OR vroeg wordt betrokken bij diverse trajecten.

INTERVIEW ADRI DE BRUIJNE, VOORZITTER OR STEDIN GROEP

Afgelopen zomer heeft Alco de Lange het stokje van het OR-voorzitterschap na 3 jaar overgedragen aan Adri de Bruijne. De collega’s, daar gaat het om. ‘Aan de ene kant collega's te werven en behouden. Maar ook om ervoor te zorgen dat onze collega’s met de huidige energieprijzen en inflatie straks hun rekeningen nog kunnen betalen.’ 

Adri is niet nieuw in de OR, sinds 2014 zit hij in de OR en de afgelopen vijf jaar als vicevoorzitter. Afgelopen zomer vond hij het een mooi moment om zich verkiesbaar te stellen voor het voorzitterschap. Adri: ‘Er speelt veel bij Stedin, ik vind het belangrijk om daar een actieve rol in te nemen.’ Na een soepel verlopen verkiezing werd de nieuwe Ondernemingsraad verkozen met Adri als voorzitter.   

Grote thema’s

Voor de OR was 2022 een intensief jaar. Regelmatig praat de OR over de grote thema’s die bij Stedin spelen – soms met alleen een adviserende taak, dan weer is de raad instemmingsplichtig. Maar altijd zitten ze aan tafel, rond bijvoorbeeld de financiën en de nieuwe strategie. ‘De samenwerking in de “gouden driehoek” – OR, RvB en RvC – gaat erg goed en is productief. Er wordt echt geluisterd.’

Altijd benoemt de OR waar knelpunten zitten. ‘Bijvoorbeeld rond de 500 miljoen die door het Rijk is gereserveerd voor Stedin. Wij stellen dan de vraag wat de impact daarvan is op de governance en organisatie.’ Of neem medewerkers die potentieel in de knel komen door de inflatie. ‘Sommige collega’s durven het niet te zeggen als ze het financieel niet redden. Terwijl de organisatie kan helpen. Als OR gaan we niet over de lonen, maar we zijn wel met HR in gesprek om te kijken wat we kunnen doen.’

We zijn blij dat er steeds meer gebeurt in co-creatie met medewerkers, zoals het opstellen van de roosters voor de storings- en wachtdienst. Adri: ‘We hebben ook voorgesteld om een sessie te houden bij de inrichting van de ketens, waarbij collega’s de opdracht kregen om zo kritisch mogelijk te zijn. Er leefden namelijk zorgen die niet werden geuit en het is goed om die boven tafel te krijgen. Er is echt doorgepakt. Zo’n sessie is dan goed om ervoor te zorgen dat een besluit breed wordt gedragen.’

Er wordt geluisterd

Ook in de integratie met DNWG is de open communicatie essentieel geweest om die zo goed mogelijk te laten verlopen. ‘Een monteur van DNWG belde op een gegeven moment naar de OR om zijn zorgen te delen over de communicatie. Toen is meteen geschakeld om zaken beter te laten lopen. Resultaat: deze persoon zit nu ook in de OR. Zo iemand ervaart: als ik iets uit, dan wordt ernaar geluisterd en dan heb je ook invloed. Er wordt echt iets met klachten gedaan.’

De OR vindt het van groot belang om steeds te blijven luisteren. ‘Via het MMO (medewerkers motivatie onderzoek) bijvoorbeeld. Vorig jaar waren er veel klachten over de samenwerking binnen de afdelingen. Tijdens de eerste twee, drie maanden na het onderzoek wordt dit besproken, maar na vijf maanden verdwijnt zoiets naar de achtergrond. Dan hebben wij een gesprek met de bestuurders om het MMO weer onder de aandacht te brengen en te kijken waar we staan. We adviseren dan om het weer in werkoverleggen met de medewerkers op te nemen. Zo hou je de belangrijke thema’s levend.’